C’est le titre  de mon dernier livre, désormais disponible dans la plupart des librairies en ligne ou en boutique. Editeur : Lignes de repères. 

Voici le texte de 4ème de couverture.

Le crépuscule des tyrannosaures.

Les hommes accaparent les positions d’autorité depuis des millénaires. Beaucoup en font du gâchis. L’égo des hommes suffisants mène l’humanité vers des lendemains qui déchantent. Les mêmes raisons profondes les rendent souvent toxiques dans l’exercice de l’autorité, les poussent à asservir les femmes et à les exclure des responsabilités. Face aux défis qui l’attendent, le monde a besoin d’une révolution culturelle, d’une rénovation drastique des pratiques de management et d’une révision des mentalités vis-à-vis de l’accès des femmes aux postes de décision.

La femme biologique n’est pas meilleure gouvernante que l’homme, mais la femme culturelle, sauf exceptions (il y en a d’exécrables, comme il y a des patrons formidables), lui est souvent supérieure. Au pouvoir, la femme impliquée n’est pas plus affective, elle est plus pertinente. Il n’existe pas un « leadership au féminin », formaté par la maternité, mais un management de qualité plus spontanément adopté par les femmes. Leur éducation et leur vécu les ont dotées d’une personnalité sociale différente. Elles ont une autre idée de la réussite, une autre approche de l’autorité, d’autres motivations et des compétences plus pointues. Elles sont plus pragmatiques, responsables, efficaces, moins animées par la concurrence, l’appropriation, le conflit, la vanité et la cupidité. Elles prennent en compte plus de données pour murir leurs décisions. Leurs ressorts sont en phase avec la nécessaire modernisation des pratiques d’autorité. Il convient de leurs accorder la place qui leur revient, pour elles, pour la santé des sociétés gouvernées, pour le salut de l’humanité.

Témoignage personnel et professionnel d’un consultant de 67 ans, conseil en management et stratégie depuis plus d’un quart de siècle, cet essai revisite la plupart des sujets où les manageures sont disqualifiées par le machisme triomphant. Il propose des solutions politiques, structurelles, concrètes et pragmatiques pour hâter l’accès équitable des femmes aux fonctions de responsabilité. Il offre aux manageures des repères pour consolider leurs pratiques d’autorité.

La table des matières

Préambule : un ouvrage d’abord destiné aux femmes
Introduction. La «femme impliquée» et l’«homme suffisant
Ressorts identitaires et fonctionnels de la femme impliquée

PARTIE I. Une discrimination inepte au détriment des femmes et du management

1. Motivations ordinaires de l’accaparament des pouvoirs par les hommes
L’ordre vicieux des « évidences » reste à démonter.
Nominations : stéréotypes, automatismes et lâchetés
Culture fossile et obscurantiste

2. Les vestiges de l’emprise physique d’un mâle agressif sur une troupe de babouins dans les forêts primaires
L’autorité : une vieille histoire de violence, de virilité, de peur et de dominance
Le chef a toujours raison et la femelle a toujours tort
Une super-personne, plus « personnelle » que les autres.

3. Initiation générale à la suprématie masculine.
Ressorts éducatifs de l’orientation individuelle et sociale
La famille initiatrice
L’école, creuset des dominations.
Des femmes coresponsables de la marginalisation des femmes
L’égocentrisme, motif primaire de la discrimination et entrave à l’égalité.

4. L’égocentrisme, racine du management sexiste et autoritaire.
Efficacité sociale de la personnalité « décentrée »
De la mobilité intellectuelle et idéologique en management
Une balance faussée en défaveur des femmes

PARTIE II.  Des femmes mieux équipées pour le management. Analyse comparative des ressorts et des ressources des deux sexes

5. Quelle manageure êtes-vous ?
Profils de motivation et de comportement des manageures et des manageurs
Les trois critères de la « réussite » d’une société humaine
Profils repères de manageures
Profils de manageurs

6. Ménagère manageure majeure. Carte du management et territoires des deux sexes, au travail et ailleurs.
Exercices inégaux des quatre fonctions du management
Ménagère manageure
Le cumul des mandats aux antipodes de l’implication

7. Les hommes privilégient le management exécutif, les femmes, le management intégratif.
Le meneur Alpha, homme providentiel.
Le management de type « exécutif »
Le management de type « intégratif »
Deux mondes opposés.

8. Ouverture sur le monde : la femme éveillée.
Le champ d’intégration des femmes est plus grand
Degrés du champ d’intégration
Comportements d’adaptation et de communication
Occupation abusive du « champ d’intervention social » par les hommes
Autres dimensions du champ d’intégration.
Expression du Champ d’intégration personnel

9. Impact des conduites sociales en management. Responsabilité, congruence et dissociations.
Responsabilité sociale et responsabilité individuelle
Etes-vous congruente ?
Dissociation personne physique / personne-fonction.
Investissement professionnel/distance personnelle
Etre et Faire

PARTIE III. Trousseaux de clés de l’autorité

10. L’autorité forcée. La voie spontanée des hommes.
Equation de l’autorité
De l’usage spontané du « chat à neuf queues ».
Gouverner « avec » ou « contre » les acteurs

11. L’autorité consentie. La voie du courage et de l’implication.
Pratiques d’autorité responsables, efficaces et durables.
L’autorité conçue comme un immeuble.

12. Le leadership accordé par les tiers. La voie préférée des femmes.
Les fruits de la confiance
La confrontation plutôt que le conflit
Disciplines réciproques

13. Le management avancé. Avantage aux femmes impliquées.
Explosion de la complexité : la dimension systémique
Obsolescence accélérée des processus : la dimension protéiforme de la qualité
Règne de la distorsion : la dimension pragmatique.
Intérêts partagés : la dimension humaniste.
Ecologie et économie du management.

14. Efficacités comparées des personnalités managériales indépendamment de leur sexe.
Trois catégories de personnalités managériales
« Ego-chefs ». « Pro-patrons ». « Exo-Leaders »
Inertie et expressions des personnalités managériales
Répartition des hommes et des femmes dans les trois catégories
Personnalités managériales et performances

PARTIE IV. Le management a-t-il un sexe ?

15. La gestion de la ressource humaine par les deux sexes.
Management de la ressource humaine dans l’unité de base
Exploitation des capacités productives
Optimisation des comportements professionnels des équipes
Evaluation des pratiques et des comportements professionnels
Régulation des relations individuelles
Développement des compétences
Gestion de l’emploi

16. Le management opérationnel par les deux sexes
Définition des objectifs
Choix et tenue des engagements
Analyse des problématiques
Pilotage de l’activité
Prise de décision
Pertinence et implication des manageures

17. La stratégie par les deux sexes
La politique
La stratégie
Pillage des idées des femmes
La compétence stratégique.

18. Exercices de la gouvernance par les deux sexes
La vision
Les finances
La « machine »
Management du management
La puissance

Partie V.  Faire bouger les lignes

19. Le « plafond de verre » à briser est à triple vitrage !
Une double dalle à percer : le sexe et le modèle autoritaire
La troisième dalle, chape de plomb de l’égalitairement correct
Cachez ces différences en faveur des femmes que nous ne saurions voir !
Manipulations techniques, sémantiques et idéologiques
La candidate manageure renvoyée à elle-même
Différences de pratiques et de résultats. Un avantage paradoxal
Le management est l’avenir de la femme et le management par la femme est l’avenir de l’humanité.

20. Lever les entraves au changement dans les organisations
Ornières croisées
Rétablir la symétrie des populations dans la pyramide
Faire cesser la désignation des manageurs (es) par leur hiérarchie
Réduire le poids des Ego-chefs
Ouvrir les passerelles transversales aux femmes
Eliminer les conditions d’exercice contraires aux femmes
Conforter le statut social et économique des manageures
En finir avec la procrastination sociétale
Protéger les manageures de l’instabilité des gouvernances

21. Une politique de management favorable à la promotion des femmes
Une Politique volontarise pour garantir enfin l’équité
Politique spécifique de promotion des femmes
Une nécessaire « Direction du management »
Des quotas vers la parité ?
Dirigeantes et organisations de femmes à la manœuvre.
Consolidation institutionnelle
Quelle conduite du projet d’entreprise ?
Le bon opérateur : une organisation de femmes.
Gagne-terrain

Epilogue : Femmes, prenez les commandes ! Feuille de route pour la promotion individuelle

Se le procurer sur le web. Ou me contacter pour en obtenir un exemplaire de mon stock.

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