Archaïsmes

Temps de lecture : 6 minutes

SMARTPHONE : INCIVILITES & INEPTIES

Un article de Pierre Massot

http://www.pierremassot.fr

 

ARTICLE 3

Archaïsmes

Illustration : Louis Bouxom

 

EVALUATION DE VOTRE BOSS

Quand votre boss a une demande urgente et importante à vous faire :

A  Quand c’est super urgent-important, il a tendance à doubler l’action : SMS ou e-mail + conversation directe juste après

B   S’il peut, il vient vous voir, essaye de mettre les formes. Il évite de mettre trop la pression

C  Message URGENT en rouge + demande d’accusé de réception par SMS cinq minutes plus tard

D  Il peut le faire à 18.00 heures le dimanche et gueuler le lundi matin en arrivant s’il n’a pas eu sa réponse

 

 

Une définition pour mémoire :

Archaïsme : ancienneté, imitation des anciens. Est archaïque un mot, une façon de faire qui n’est plus en usage. L’archaïsme devrait avoir affaire avec l’archéologie, la préhistoire.

Le Grand Robert de la langue française

Commentaires sur la réponse au questionnaire :

Vous avez choisi  B :

Voilà un chef comme on aimerait tous en avoir ! Qui tient son rôle d’amortisseur pour la pression. Et qui semble privilégier la « vraie vie », le contact humain à la technologie, surtout quand ça chauffe ! Faites votre possible pour le garder …

Vous avez choisi  A  :

Vous avez sans doute affaire à un(e) patron(ne) qui apprécie l’efficacité et la performance. Et qui utilise les outils à sa disposition. Le SMS signale que tout le monde doit être sur le pont ! Dès lors que ce n’est pas abusif, ce n’est pas critiquable. Et il semble que l’équilibre entre communication numérique et verbal soit globalement respecté.

Vous avez choisi  C :

Vous êtes certainement habitué(e) aux injonctions du grand chef  à plumes ! Il utilise le smartphone comme haut-parleur. Comme vous avez remarqué que ses intérêts priment sur les vôtres, il faut vous souhaiter d’avoir trouvé un accommodement face à cette dominance. Souvenez-vous qu’une batterie peut accidentellement être déchargée …

Vous avez choisi  D :

Vous subissez les dérives managériales les plus archaïques. Juste au-delà, il y a le harcèlement. Le smartphone professionnel n’est plus un fil à la patte, c’est la chaîne d’un(e) bagnard(e). Vous n’êtes pourtant pas un(e) criminel(le) ! Songez à sauver votre peau.

BONJOUR LA REGRESSION AVEC LES SMARTPHONES !

Lire la suite

La hiérarchite, pathologie ordinaire des organisations obsolètes.

Temps de lecture : 7 minutes

Le chef a toujours raison. Même quand il a tort !

Pourquoi ? Parce qu’il est le chef !

De toute façon, les subalternes  ne peuvent penser aussi juste que lui ! Sinon pourquoi seraient-ils subalternes ? Cela va de soi.

Hors du chef point de pertinence, sauf, bien-sûr, pour son propre chef N+1, nécessairement un peu plus malin !  Le chef du chef est une lumière, c’est bien connu. Le DG, l’oracle suprême. Evidemment, il ne saurait se tromper… par définition.

Mais me dira-t-on, si ses choix se révèlent inopérants ou désastreux, serait-ce de sa faute ? Que nenni ! C’est celle des subalternes, de la concurrence, des fournisseurs, de la conjoncture, des conseils, des gouvernances précédentes, de  distorsions imprévisibles du marché, des services fonctionnels, de l’administration, de l’après-vente, de la maintenance, des vilains polonais, des marées … ou tout simplement à pas de chance !

En cas de différend sur un sujet quelconque, la hiérarchie organique, déterminant par essence la hiérarchie stratégique et intellectuelle, disqualifie les suggestions des collaborateurs. Dès lors, si le chef à une idée, pourquoi leur demander leur avis ?

Tout bon chef est un parfait sachant. Il n’écoute pas, il n’apprend pas, il ne s’interroge pas et interroge encore moins ses collaborateurs, il sait ! La preuve : on lui a confié la chefferie.

Management de type exécutif

Ce que je vous raconte là est une représentation de l’autorité, et particulièrement du management, qui domine les fondamentaux de la pensée managériale dans beaucoup d’entreprises. Celles du « management de type exécutif». Elle considère que la position d’autorité ne peut fonctionner hors d’une logique de supériorité de son détenteur en toutes choses. La hiérarchie ordonne et la plèbe exécute en se conformant aux directives. Sinon, c’est le chaos, la cacophonie ou, en tous cas, la non performance.

Car la chefferie détient seule l’intelligence des solutions et des stratégies. Certes, les collaborateurs ne sont pas idiots, ils ont parfois de bonnes idées, mais le chef les a eues avant et/ou de meilleures. Forcément. Et puis, ils ne savent pas tout, ne comprennent pas certaines données décisives, ne voient pas l’ensemble, sont moins concernés par la réussite de l’unité et de l’enseigne, et patati et patata… Les gros bêtas !Lire la suite

Des nuisibles protégés par la hiérarchie et les syndicats

Temps de lecture : 12 minutes

L’entreprise ne souffre que des nuisibles qu’elle a recrutés et choisi de conserver après la période d’essai.

Ce ne sont pas nécessairement ceux dont elle se débarrasse prioritairement aux moments des plans sociaux et des restructurations. Apparemment, certaines entreprises tiennent à leurs nuisibles. Il faut dire, à leur décharge, que la législation du travail protège indistinctement tous les personnels, nuisibles ou pas, et les nuisibles savent en profiter.
Cet article fait suite à une série d’extraits de l’ouvrage « Gérer les personnalités difficiles au quotidien ». (Voir les autres articles à la fin).

Protection de la hiérarchie

Fréquemment, au cours de nos nombreuses formations du management de proximité (« N + 1 »), les participants évoquent avec dépit les problèmes insurmontables qu’ils rencontrent avec les nuisibles de leurs équipes. En voici tout d’abord un témoignage.Lire la suite

Egoïsme, cupidité, bêtise et entreprise.

Temps de lecture : 9 minutes

Journalistes, politiciens, responsables d’organisations professionnelles, patronales, syndicales, parlent de l’entreprise comme s’il s’agissait d’une chose homogène.
A tous propos, ils décrivent les acteurs comme des populations standards : LES patrons, LES salariés, LES chômeurs… On raisonne le monde en termes de catégories abstraites. La langue de bois a décidément de beaux stères devant elle !
Les décisions, les positions, les politiques sont déterminées selon des représentations idéalisées, lissées, médianes, monolithiques et parfaitement hypocrites, farcies d’intentions et de comportements supposés.
Le matraquage des poncifs sociétaux est tel que plus personne ne semble faire attention à cette sirupeuse et désastreuse généralisation.

Des grands mauvais patrons ?

Ce phénomène s’applique de la même façon aux dirigeants, avec la bénédiction plus ou moins délibérée de quelques organisations qui les représentent.
Pourtant, tous ceux qui ont accès à la réalité de la direction et de la gouvernance des entreprises savent pertinemment que cette figure uniforme est une aberration.
Ainsi certains entrepreneurs vont utiliser les nouveaux avantages accordés pour faire avancer durablement leur business, d’autres vont en profiter au contraire pour en tirer plus de bénéfices personnels au détriment de la pérennité de l’affaire dont ils ont la charge.

Il existe des dirigeants voyous, des despotes incongrus, voraces, imbus d’eux-mêmes, de méchants crocodiles obsédés de pouvoir et de rapacité. Ceux-là sont prêts à tout pour rouler le fisc, leurs fournisseurs, comme leurs actionnaires et leurs collaborateurs.
On nous serine à l’envi que la perdition des entreprises est due aux charges, à la conjoncture, à la crise, aux gouvernants, à l’impôt… Ce ne sont là que des facteurs accessoirement aggravants.

Bizarrement, dans les mêmes secteurs, d’autres sont en pleine santé ! Comment cela peut-il se faire ?

L’immense majorité des entreprises en difficulté plonge d’abord parce qu’elles sont très mal gouvernées, à leurs dépens, par des dirigeants obtus, égoïstes, cupides, aveugles, partiellement incompétents. Lire la suite

Discipliner le comportement des « managés » vis-à-vis de l’autorité.

Temps de lecture : 14 minutes

Il est assez banal de traiter des pratiques d’autorité, beaucoup plus rare de chercher à les discipliner dans une politique de management volontariste. Mais il est quasiment impensable de trouver une organisation qui tente de mettre un ordre formel dans les comportements d’obéissance attendus, ou pour le moins d’adéquation des comportements professionnels aux actes d’autorité.

Jachère d’entreprise.

Considère-t-on que l’encadrement des comportements sous l’autorité ’est réservé aux petits enfants, que les adultes sont nécessairement uniformément « éduqués » et pétris de l’esprit de conformation aux exigences des hiérarchies ?
Pourtant oh combien d’organisations rament douloureusement face à des salariés pour le moins résistants et dont les conduites sous l’autorité sont extrêmement variables !
Pourtant toutes les organisations n’ont ni la même  philosophie, ni les mêmes contraintes, ni les mêmes valeurs.
Mais aucune, ou presque, n’ose, ou ne songe à mettre en place un cadre de réquisition a minima sur la façon dont ses personnels (de tous niveaux) doivent réagir aux demandes et aux décisions de leurs managers N+1.
A défaut, chacun mène SA vie, enfreint plus ou moins des usages très vaguement implicites, se conforme comme il le sent à des règles intuitives. En l’occurrence, les managers de premier niveau (surtout ceux-là)  sont livrés à eux-mêmes : qu’ils s’en débrouillent !
On parle haut de « culture d’entreprise ». Mais ce paramètre est stupidement et très hypocritement laissé à l’état sauvage, aiguisant considérablement la difficulté du management.
En attendant que l’entreprise ait le courage de déployer une politique de management ambitieuse, développant particulièrement ce volet, voici de quoi faire l’état des lieux en la matière des comportements de vos collaborateurs, partenaires, hiérarchiques… et des vôtres.Lire la suite

L’intelligence n’est malheureusement pas un critère majeur pour l’accès aux niveaux hiérarchiques supérieurs.

Temps de lecture : 12 minutes

Hélas, si le degré d’intelligence correspondait au niveau hiérarchique, il est probable que la réussite des entreprises serait bien supérieure à ce qu’elle est.

Malheureusement on trouve aussi des médiocres, des imbéciles et des pathos à tous les étages. Ce n’est pas nouveau, tout le monde a pu le constater.
Cela-dit, il est intéressant de comprendre comment ça marche car certaines entreprises échappent à la règle quand d’autres en ont poussé l’application jusqu’à l’aberration. Comment font les unes et les autres pour en arriver là ?

Depuis quarante ans, je participe à la vie d’un très grand nombre d’organisations et d’entreprises, dont vingt-quatre ans comme conseil ; je crois que j’ai à peu près tout vu dans le genre.

Si la compétence intellectuelle des dirigeants n’est pas le seul facteur de la réussite (ou plus exactement de la pérennité), elle en est un facteur déterminant. En tous cas, la bêtise est létale sur la durée, malgré la pertinence du concept de l’entreprise, la prévalence d’un marché conquis, ou des conditions favorables.

Tyrex et compagnie.

Commençons par un exemple imaginaire, positionné dans une grande entreprise et que je ne situerai pas dans le temps quoique j’en parle au présent pour l’agrément de la présentation. Evidemment toute ressemblance avec un cas réel serait tout-à-fait fortuite…

Le directeur d’une entité fonctionnelle du siège, ex responsable d’un des services subalternes qu’il chapeaute désormais, est revenu aux commandes après un détour de plusieurs années en profitant d’un remaniement de l’équipe de direction. Il était resté sur des concepts éculés qui faisaient les choux gras des conférenciers du siècle dernier dans son domaine.

Confus, manipulateur, obséquieux avec les gouvernants, il a l’art de pousser devant lui des formules à la mode qui lui permettent de briller au plus haut niveau mais il ne produit rien.

Dans une période de forte restructuration, il a su se rendre indispensable en étant partout, à toute heure, intervenant dans tous les dossiers, en épousant jusque dans ses facondes le développement des thèses préférées de son supérieur direct membre du COMEX, jouant le sergent fourrier des fausses révolutions idéologiques.

Nous l’appellerons Tyrex.Lire la suite

Le Staff : la camisole du dirigeant “jupitérien”

Temps de lecture : 8 minutes

J’observe les dirigeants, patrons, élus, depuis cinquante ans, dont plus de trente comme consultant. Quand on voit le nombre de faillites et d’échecs, d’entreprises qui  périclitent ou qui ne parviennent jamais à se débarrasser de leurs travers, force est de constater que la position ne garantit ni la compétence ni la réussite.
La gouvernance des entreprises et autres organisations de toutes sortes est un art pour le moins difficile. Le dirigeant est soumis à quelques problématiques inhérentes à sa position, qui, s’il ne les maîtrise pas, peuvent l’amener dans des égarements lourds de conséquences.Lire la suite

La performance scolaire aux antipodes de l’emploi.

Temps de lecture : 9 minutes

Les jeunes adultes diplômés des grandes écoles sont de plus en plus nombreux à échouer dans leur recherche d’emploi. Auparavant, ceux qui sortaient brillamment de leurs études supérieures trouvaient relativement rapidement un emploi correspondant à leur niveau, dans leur cadre d’orientation.

Désormais, seule une infime minorité peut vraiment compter sur son classement au sommet des concours pour obtenir une embauche quasi automatique, leur permettant de se projeter dans un job prestigieux.

Galère

Pour tous les autres c’est la galère. Peu s’en sortent comme ils le souhaitaient.
Certains disposent pourtant d’emblée de contacts qualifiés, propulsés par les réseaux familiaux de parents installés. Ils peuvent également s’appuyer sur les ressources parentales pour faire face aux frais de toute nature, pour assurer leurs inscriptions, leur hébergement, leurs déplacements au bout du monde. Ceci ne leur garantit pas pour autant la réussite.Lire la suite

L’indispensable casting des manageurs

Temps de lecture : 8 minutes

Les mauvais manageurs sont légions. En plus de vingt ans d’exercice du conseil, j’en ai croisés et vus sévir en ribambelles, dans toutes sortes d’organisations. A la louche, j’estime que le corps managérial comporte entre 5 et 10% de nuisibles invétérés, et un bon tiers de médiocres ou de bons à rien, ou, comme disait l’oncle du Schpountz de Pagnol, de « mauvais à tout » (ou presque).

Le destin de l’oursin

A quelque niveau qu’ils se trouvent, il semble que seules leurs hiérarchies n’aient pas conscience de leur état. Comme un oursin qui a fait son trou dans un rocher par ses rotations et a fini par s’y insérer en grandissant, sans plus jamais pouvoir en sortir, il paraît impossible de les éradiquer. Ce sont eux qu’on conserve en cas de rachat ou de restructuration. Ils font leur bonhomme de chemin dans les promotions et parviennent parfois aux plus hautes responsabilités, sans que rien ne semble s’opposer à leur ascension.

De fait, ils ne sont jamais évalués sur leur compétence effective, ni sur les effets de leurs conduites dans les entités qu’ils managent. Ils peuvent les rendre  inopérantes, voire en dégrader les ressources comme la performance, il n’empêche qu’ils sont promus.

On en a vu d’ouvertement idiots, lamentables, pérorer dans des réunions de COMEX, embolisant les travaux, annihilant les efforts des autres par leur évidente incurie ; tout le monde faisant comme si de rien n’était.

Tabou

Il existe donc une sorte de consensus pour protéger les imbéciles et les méchants, les incompétents, les tordus.Lire la suite

LE MANAGEMENT EN FRICHE. Repères pour une véritable politique de management.

Temps de lecture : 6 minutes

Des pratiques de management toujours médiocres.

Dans une grande majorité des entreprises, les pratiques de management effectives sont pour le moins hétéroclites, voire partiellement dégradées. On pourrait croire que c’est surtout le cas des PME et des TPE, faute de structures dédiées. Mais c’est également vrai pour une part équivalente des plus grandes compagnies.
Certes, on y déploie force de dispositifs aussi divers que touffus, tels que des universités, campus, « chartes » et autres « démarches managériales ». Mais, objectivement, au-delà des incantations pompeuses sur des intitulés de valeurs sans substance concrète et des contenus de formation relevant de la grande soupe commune des produits convenus, il n’y existe pas grand-chose.
L’occupation du terrain par des responsables fonctionnels, qui font gratter des consultants sur les sempiternels items des poncifs de la relation manager-managé, recouvre en réalité une grande indigence des systèmes de définition, de pilotage et de discipline du management.Lire la suite