La stratégie qui vous manque
Cohésion, performance et prospérité. Réussite professionnelle et personnelle.

Les jeunes adultes diplômés des grandes écoles sont de plus en plus nombreux à échouer dans leur recherche d’emploi. Auparavant, ceux qui sortaient brillamment de leurs études supérieures trouvaient relativement rapidement un emploi correspondant à leur niveau, dans leur cadre d’orientation. Désormais, seule une infime minorité peut vraiment compter sur son classement au sommet des concours pour obtenir une embauche quasi automatique, leur permettant de se projeter dans un job prestigieux.

Galère

Pour tous les autres c’est la galère. Peu s’en sortent comme ils le souhaitaient.
Certains disposent pourtant d’emblée de contacts qualifiés, propulsés par les réseaux familiaux de parents installés. Ils peuvent également s’appuyer sur les ressources parentales pour faire face aux frais de toute nature, pour assurer leurs inscriptions, leur hébergement, leurs déplacements au bout du monde. Ceci ne leur garantit pas pour autant la réussite.
Pour ceux-là, l’échec est cuisant car incompréhensible. Jusque-là, ils ont tout bien fait comme il faut, parfaitement intégrés au système, se conformant aux règles du jeu et bossant comme des forçats. De facto, ils sont dans la même croyance que leur environnement (familial et scolaire): les « meilleurs » sont naturellement appelés à constituer l’élite industrielle et institutionnelle de demain.
Pour ceux qui échouent à leurs examens ou aux concours d’entrées dans certaines filières, la situation est encore pire. Mais la problématique d’accès à l’emploi n’est pas très différente ; elle est seulement plus aigüe de toute évidence. Pour les autres, les vainqueurs, la déception n’en sera que plus grande.

Fuite en avant

Pour corser leur affaire, beaucoup d’entre eux, peu sûr de leur orientation comme de son issue, ont « navigué » d’une formation à l’autre, complétant leurs cursus par des titres, des stages, des expériences. Faire toujours plus de la même chose pour enrichir son bagage et se border. Mais la prolongation des études et la multiplication des cursus n’y changent rien. C’est une fuite en avant.
Au bout de la course, la situation est pour le moins violente. Un quart de siècle d’investissement et de promesse pour s’empêtrer dans ce qui ressemble à un très obscur marécage ! Et personne pour éclairer le phénomène. L’entourage, naturellement pris dans des prémisses de pensée obsolètes, y répond en offrant des conseils tactiques ou techniques, concernant la présentation, la conduite d’entretien, etc. «  Avec  tout ce que lui, elle, a, ça devrait forcément marcher ! »
Mais non ! Les recruteurs se contre fichent totalement des performances intellectuelles théoriques des candidats. Certes, ils s’appuient d’abord sur les diplômes pour faire leur choix ; mais ce n’est un paradoxe qu’en apparence. Le diplôme n’est que le ticket d’accessibilité à la sélection. Si, à une époque, l’appartenance à telle filière ou telle école pouvait suffire de blanc-seing, par ces temps de crise, ce n’est plus qu’un syndrome anecdotique.

Concurrence sauvage

Les candidats se retrouvent donc pris dans un processus de concurrence extrêmement vive  auquel ils ne sont absolument pas préparés et dont ils ne conçoivent pas les critères. Ils sont d’autant plus démunis qu’ils comptaient sur leur « qualification » pour y pourvoir ; mais celle-ci n’a aucune valeur dans ce nouveau monde.

Autrement dit, ils sont perdus dans et par un passé qui les entrave et qui les rend incompétents, inopérants et aveugles dans un jeu étranger.

Il y a de quoi être angoissé, voire dépressif. L’impuissance caractérise des candidats rejetés  qui se demandent où ils ont fauté, s’ils ont choisi la bonne filière, s’ils ont suffisamment travaillé. Et s’ils sont au final inadaptés, mauvais, inemployables… D’autant qu’ils voient certains d’entre eux décrocher des timbales en platine, bien qu’ils soient médiocres.
Pour ne rien arranger, il leur arrive fréquemment d’avoir (aussi) affaire à des recruteurs assez bizarres, obsédés par des détails, n’écoutant pas, posant des questions ineptes ou les mettant en cause injustement sur des éléments non renseignés, etc. Le recrutement leur apparaît comme une loterie folle, incongrue qui les enfonce un peu plus dans leur marasme à chaque étape sans qu’ils puissent en décrypter les arcanes.

Cul de sac

Dans tous les cas, comme ils avaient tout misé sur une voie royale, très ciblée, ils ont dès lors le sentiment d’être dans un cul de sac, sans espoir. Plus la douleur est grande, plus il leur semble urgent de trouver une issue, plus ils sont fébriles, honteux, vaguement coupables. Ce qui les amène à s’interdire d’autres chemins, supposés moins glorieux, perçus comme des détours dégradants. Comme si toute leur carrière allait être verrouillée là, maintenant, pour d’éternels jobs ingrats.
C’est qu’ils voudraient aboutir : à leur âge tout de même!

Ils ont bien du mal à concevoir qu’ils ne sont pas arrivés, mais qu’au contraire il leur reste tout à apprendre. Tout d’abord  à se faire recruter.

Car décrocher un emploi est comme obtenir son permis de conduire. Il ne faut pas nécessairement vraiment savoir conduire dans la circulation, il faut savoir passer le permis.
En ce sens le recrutement est comme beaucoup d’autres examens : c’est un rite dont les règles et les clés sont partiellement étrangers à l’objet qu’il est sensé sanctionner. En l’occurrence nos candidats sont plutôt sous-équipés !

Savoirs sans compétences

Voire, leur bagage est contraire. La performance scolaire est constituée par la pure restitution du savoir théorique et techniciste, et par la manipulation de raisonnements abstraits, strictement conformes à des canons de construction d’hypothèses et de procédés de formalisation. Autrement dit, le candidat peut réaliser des opérations mentales, scripturales et discursives sur des objets virtuels. Pour l’entreprise, ça n’a d’intérêt que de deux points de vue :

  • Le candidat maîtrise le langage spécifique de la chose
  • Il est capable de se conformer à des règles conceptuelles pour communiquer sur la chose.

Mais il est aux antipodes d’une approche pragmatique des problèmes, des relations, de la complexité des opérations triviales en prise directe avec l’agitation erratique et cacophonique du monde réel.

Il ne sait rien faire d’utile. En tous cas, rien de ce dont l’entreprise a besoin aux postes qu’elle est sensée lui confier.

Elle a besoin de compétences, c’est-à-dire de programmes de conduite professionnelle adaptés, répondant à la réalité de SES situations d’activité, telles qu’elles se déroulent. Voir un article précédent : « La  compétence est un programme de conduite »
Les employeurs sont de plus en plus réticents à prendre le moindre risque. Ils voudraient des impétrants expérimentés et opérationnels. Et ils s’échinent à recruter uniquement selon des batteries de (pseudo) critères, archi convenus, tout en apparence ; faux semblants dont la substance inexistante est contrefaite par des formules plaquées. Cela-dit, on en connaît le résultat : le nombre de cadres et de responsables en place, incompétents et/ou médiocres, est impressionnant.

Performance scolaire individuelle unique repère

Du point de vue du monde du travail, l’univers scolaire épouse des paradigmes antagonistes. Dans ce dernier la performance intellectuelle et scolaire constitue l’unique conducteur et évaluateur de tous les enjeux propres au système.
C’est elle qui produit les classements et les valorisations, indépendamment des personnalités, des relations, des comportements, etc. Un geek peut sortir premier de sa promo ; sauf à en être le créateur, il ne peut pas devenir dirigeant dans l’entreprise ! C’est encore la performance intellectuelle qui détermine la hiérarchie des pouvoirs et des postes de responsabilités au sein des établissements.

Elle a surtout une autre caractéristique : elle est strictement individuelle. Chaque étudiant peut atteindre son but selon son seul travail et son « mérite », indépendamment des contributions ou des interférences des autres. Indépendamment du monde réel.

Il n’est évalué que sur ce qu’il produit, en regard d’un référentiel commun, publié, globalement stabilisé et parfaitement explicite.
Là, il est pris en charge, guidé, équipé, discipliné, orienté, programmé. Il peut savoir à tout moment ce qu’on attend de lui et, très exactement, où il en est vis-à-vis des enjeux qu’il poursuit, qu’on a instrumentés pour lui. Il est resté socialement l’enfant du système.
Il avançait dans le sens du courant, sur un système de canaux, intégralement aménagés, étroits, cartographiés, dans une barque fournie par le dispositif. Il arrive à l’estuaire et doit rendre la barque… mais il n’y a aucun navire qui l’attend.

Dans l’entreprise, tout est à l’envers.

D’abord, la performance est à la fois organique, structurelle, fonctionnelle et collective. Sauf (un peu) pour les vendeurs, elle n’existe pas au plan individuel. Elle est toujours le résultat de contributions et d’interférences complexes dans l’exécution des processus. Voir article précédent : « La compétence ne fait pas la performance ».
La personne est valorisée en réalité selon d’autres critères, nettement plus confus et versatiles, de relations sociales, de comportements adaptatifs (y compris aux pathologies des hiérarchies), de notoriété, d’expertise apparente, etc.
Les règles d’organisation sont potentiellement aussi nombreuses qu’il existe d’entités et de décideurs. Mieux : les pouvoirs y sont parfois partiellement partagés dans des nébuleuses d’interactions de systèmes d’intérêts, elles-mêmes régulées par des tactiques permanentes de contre-pouvoirs.

La hiérarchie (officielle) des positions et des attributions est constituée de façon très instable par une tectonique de jeux d’influence, de conflits, de positionnement, d’attachements, de personnalités, etc. Elle n’a souvent que très peu de chose à voir avec la responsabilité effective des performances obtenues et encore moins avec la compétence managériale.

Il existe le même taux de managers exécrables et d’imbéciles profonds à tous les étages.  Quoiqu’il y en ait un peu moins au niveau du management de proximité : ils n’y survivraient pas (sauf à trouver le moyen de sauter d’un échelon). Voir article précédent : « L’indispensable casting des managers »

En un mot, l’entreprise est une jungle « propre sur elle », qui porte tous les atours d’une organisation clinquante et disciplinée.

Employabilité

Aussi, ce que recherchent les recruteurs, ce sont des personnes, qui vont se montrer adaptables, souples, qui vont FAIRE ce qu’on leur demande et pas autre chose, qui vont savoir naviguer sans trop jouer les requins (quoique…), sachant défendre leur territoire, tout en le mettant à la disposition de leur baron.
L’employabilité standard aux postes de responsabilité (et surtout de management) requiert d’être solide, presque inoxydable, ou tout du moins d’en avoir l’air, d’être capable de traverser les tempêtes sans frémir. On attendra surtout que le nouveau tenant du poste porte fidèlement les messages descendants, qu’il infléchisse les activités et les comportements professionnels dans le bon sens (celui du jour) autant que de besoin, qu’il se débrouille des problèmes, qu’il valorise sa hiérarchie, qu’il se rende disponible quand on a besoin de lui.
Si en plus il peut montrer un fort intérêt pour l’activité qu’on lui propose, ça fait toujours plaisir. On en déduit qu’il ne regardera pas les horaires, qu’il emportera du boulot à la maison, qu’il compensera de lui-même les déficits de ses collaborateurs…
Les recruteurs sont confrontés à un paradoxe : il leur faudrait des salariés ayant une forte personnalité pour faire face aux problèmes, aux subalternes, à la masse de travail ; mais aussi décentrés, jamais entravés par leurs problèmes ou leurs caractéristiques personnelles, dévoués à leur job et à leur patron ! A lire mon dernier ouvrage « Coups de pied aux cultes du management ».

Matheux mais saltimbanque ?

S’il veut avoir une chance de participer, notre jeune adulte qui se présente, devrait donc laisser de côté son score scolaire, se montrer confiant et humble à la fois, à l’aise, très « pro », dans l’échange professionnel ; ne parler que du business ; laisser accroire qu’il a de l’autorité, qu’il peut prendre en charge les difficultés (qu’il s’en débrouillera) ; démontrer qu’il comprend très rapidement de quoi on lui cause.

La logique, la raison, le mérite, la justice … et le savoir n’ont rien à voir là-dedans. Le processus d’accès à l’emploi n’est ni automatique, ni mécanique, ni conforme à un référentiel. Il est aussi imprévisible qu’il y a d’acteurs aux commandes.

Les candidats qui s’en sortent le mieux sont ceux qui comptent plus sur leur entregent que sur leurs diplômes, qui sont capables de composer, de s’oublier pour se recentrer sur les ressorts particuliers de leurs interlocuteurs et sur les intérêts de leur structure mère.
Soyons clairs, cela relève de « compétences » sociales cultivées depuis l’enfance et entretenues dans le cadre scolaire, souvent par les moins « brillants », donc tactiquement plus nécessiteux, capables de trouver et tirer des ficelles pour décrocher le précieux (mais bien maigre) sésame du diplôme.

Représentations linéaires

Cela-dit, la maîtrise des techniques d’entretien délicat ne s’acquière pas par la simple grâce d’une formation ou d’un coaching. D’ailleurs la problématique de chaque individu confronté à ce type de situation est toujours particulière, à la croisée de son histoire familiale, sociale, scolaire, économique et de sa maturation.
Elle est également plutôt d’ordre stratégique. De la même façon qu’ils évoluaient pas à pas, d’une année et d’un titre à l’autre, ces étudiants visent leur premier emploi comme le passage par la grande porte d’un « domaine » où ils pourront s’épanouir, y entrant d’emblée pour des fonctions calibrées par leur niveau d’études.
En amont, ils avaient élaboré une représentation de leur valeur sur le marché du travail et du début de carrière qui leur est dû. Un second volet de cette représentation s’étendait, pour la suite, sur une trajectoire professionnelle ouverte, comme un faisceau de possibilités naturelles vers des devenirs prestigieux.
Le barrage récurrent à cette porte (qui leur semblait spécialement destinée) provoque un effondrement de ces représentations et de toute perspective. Pire, il détruit une valorisation personnelle intégralement investie et construite dans cette projection. Comme je l’ai écrit plus haut, le désarroi est souvent également celui de parents qui moulinaient sur les mêmes ressorts. Ils sont sans ressources.

Stratégie des bisounours

Fréquemment, pour ces étudiants, leurs « objectifs » s’écrivent en termes de types de postes, de métiers, ou d’expertise, tels qu’on les formule dans le mode scolaire. Ils réduisent encore leur capacité d’accès à ces jobs par la sélection d’entreprises réputées plus attractives.

On pourrait dire qu’ils sont engoncés dans une politique en entonnoir, sans autre stratégie que de faire reluire leurs médailles en chocolat auprès de la poignée des grands prêtres qui détiennent les clés magiques des cinq cieux merveilleux.

Dans la vraie vie, le bagage original ne fournit que rarement le libellé de la réussite professionnelle tangible, atteinte par ceux qui gagnent et qui s’éclatent. En l’occurrence, les possibles sont considérablement plus larges qu’il n’y paraît. Et les chemins qui peuvent y mener sont extraordinairement libres.

Accompagnement

Mon travail d’accompagnement consiste à les aider à démonter ce système de représentations, à identifier les croyances et les ressorts qui les conduisent  jusque-là, à refondre leur mode de communication avec leurs employeurs potentiels et surtout à construire une stratégie gagnante, personnalisée, pour atteindre autrement des objectifs reconsidérés sur le fond et dans le temps.

Dès que leur horizon s’éclaire de nouveau, ils retrouvent la confiance, l’énergie et leur capacité d’engagement.

Ceci peut être atteint, dans la plus part des cas, en deux ou trois séances, dans la mesure où ils disposent de quelques capacités, assez probables pour cette population :

  • Une moulinette cognitive agile,
  • L’aptitude au changement, à se remettre en cause,
  • La volonté de s’en sortir et l’implication,
  • Et un zeste de prise de risque à cultiver.

Pour ceux qui s’apprêtent à devenir manager : un angle de vue décalé et instructif sur le monde de l’entreprise, lire mon dernier bouquin « Coups de pied aux cultes du management » 

Une réponse à La performance scolaire aux antipodes de l’emploi.

  • Brillante démonstration, éblouissante pour l’autodidacte que je suis !!!

    Voilà ou mène aujourd’hui la prétention à vouloir tout maîtriser y compris le formatage de ces chères têtes blondes…

    Le pragmatisme est il un concept purement germanique, ou le latin doit il être systématiquement synonyme de régression ???

    Dans ma tête, brillent encore de nombreuses étoiles aux noms de BLEUSTEIN-BLANCHET, RIBBOUT, LE PRINCE RINGUET etc..

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