La stratégie qui vous manque
Cohésion, performance et prospérité. Réussite professionnelle et personnelle.

Il existe une sorte de non-dit consensuel autour du recrutement. De quelque côté qu’on se place, employeur, candidat, recruteur, il reste un sujet tabou dans les communications officielles : l’attractivité personnelle (réelle et/ou perçue) des candidats. On peut le constater dans les forums, les articles, les discussions de toute nature sur le sujet jusque dans les pubs des cabinets : la question est à peine effleurée.

Expert en panne

Dans de très nombreux cas, excepté le candidat lui-même, tout le monde dans son entourage (recruteur, RH, collègue, etc.) sait que celui-ci va ramer longtemps ou rester sur le carreau. Ceci n’a rien à voir avec ses qualifications, son parcours ou son expérience. Autrement-dit, à références égales, certains ont toutes les chances d’aboutir, beaucoup d’autres de rester indéfiniment en panne.
Pire, des postulants moins bien dotés au plan professionnel prendront la place, là où des détenteurs de CV parfaitement adéquats se feront jeter. Il est désormais plutôt convenu de mettre l’accent sur la dimension tactique : rédaction du CV, techniques de présentation et de communication, gestion de l’entretien de recrutement, procédé de recherche…  Certes, ça a son importance mais une très brillante maîtrise de tous ces artifices ne compensera pas sur le fond un handicap de la personnalité sociale perceptible.
L’explication  des échecs par une insuffisance des méthodes de candidature et des habiletés transactionnelles est trop facile et bien légère pour justifier à elle seule la répétition des déconvenues. Elle va d’ailleurs de pair avec la mise en cause de l’incompétence des recruteurs. Si cette dernière existe bien, elle ne saurait non plus expliquer pourquoi tel ou tel se plante irrémédiablement à toutes les portes.

Le bon ou le mauvais angle de candidature n’a qu’une responsabilité partielle minoritaire dans la réussite. On a beau le parfaire, dans de nombreux cas, le résultat perdure.

Indicateurs non professionnels

Il faut se rendre à l’évidence, experts ou pas, des candidats ne semblent guère « recrutables » ; en tous cas, pas aux yeux des recruteurs. Qu’on s’entende bien, je ne parle pas ici d’employabilité qui concerne le potentiel professionnel au regard des besoins des employeurs. Il s’agit d’éléments plus personnels qui touchent à la crédibilité individuelle. Certains indicateurs de la personnalité affective, sociale et professionnelle sont répulsifs. Ils sont d’ordres très divers : apparence physique, placement, posture, faciès, tenue, voix, comportement, vocabulaire, locutions, contenu du discours, construction récurrente des échanges, orientation, présence, attitudes… Réunis, ce qu’ils expriment sur le fond est presque impossible à discipliner.
Qu’on le veuille ou non (par exemple), la prestance, la fluidité du discours, la corpulence, la capacité à répondre dans le cadre, l’assertivité, la gestuelle, les marques d’attention, la pertinence des prises de positions et de très nombreux autres facteurs sont déterminants dans l’appréciation du candidat par les recruteurs. Il convient d’être lucide : à quelques variations près, l’image résiduelle d’un postulant est sensiblement la même pour tous les recruteurs qu’il rencontre. Elle est  marquée ou atténuée selon que le demandeur a réussi ou patouillé son entretien mais en substance, les facteurs de refus sont identiques.

Le problème n’est donc pas chez eux, il est chez le candidat ou la candidate !

Afin d’éclairer ce propos, on peut faire une comparaison abusive et brutale, mais signifiante, avec la quête amoureuse. Il est très probable qu’un homme lent, aux cheveux gras, bedonnant, ne disposant que de quelques centaines de mots de vocabulaire, mal attifé, hâbleur invétéré, péremptoire, casanier et bourré de tics, aura bien moins de chances de séduire qu’un autre exempt de tous ces maux (ayant par ailleurs les mêmes caractéristiques). Mieux, ce dernier aura plus de choix et pourra viser des conquêtes plus ambitieuses.

Travail sur soi

Notre malheureux bonhomme serait bien en peine de gommer ses travers lors de ses rencontres. C’est tout bonnement impossible, on ne se change pas en un clin d’œil. Si, en ayant pris conscience, il se décidait à les réparer, il lui faudrait accomplir un formidable travail sur soi, de longue haleine. Il en est ainsi des défauts apparents dans la personnalité sociale lors de la recherche d’un emploi. La plupart sont irrépressibles et impossibles à dissimuler.
Mais la plus grande difficulté en la circonstance est de les reconnaître, dans les deux sens du terme. L’exercice est d’autant plus ardu que chacun se trouve très bien comme il est, se justifiant nécessairement d’un double échafaudage de personnalité et de personnage, forgé à la longue de son histoire, auquel il s’est lui-même parfaitement adapté. Ce n’est pas le cas de son interlocuteur… et décideur.
L’affaire se corse la plupart du temps d’une prise de posture idéologique assez vive, dénonçant la scandaleuse injustice à être jugé sur autre chose que son expertise et son expérience pour occuper un emploi. Soit ! Au regard de la loi comme de la morale, c’est inacceptable. Le candidat s’arcboute donc sur son droit à rester comme il est. Cependant, c’est un état de fait contre lequel on peut s’insurger mais qui n’est pas prêt de disparaître.

En l’occurrence la rigidité est peut-être légitime, mais rédhibitoire.

Complaisance

L’installation dans une configuration de personnalité « complaisante » se creuse avec le temps passé dans les emplois précédents. Etant en place, on n’a aucune raison de soigner l’évolution des paramètres d’une valorisation personnelle tous azimuts. La réglementation du travail protège de ce point de vue. Quoiqu’en pense l’employeur, il lui est totalement impossible ne serait-ce que d’évoquer ce type de critère dans le traitement de la pérennité de l’emploi.
Sans y prêter plus d’attention, on peut ainsi être convaincu d’être un excellent professionnel, reconnu et apprécié, voire indispensable, dont les particularités personnelles n’ont aucune incidence sur la crédibilité professionnelle. C’est une illusion : faute d’être éprouvée cette interaction peut potentiellement se révéler désastreuse en figeant l’ensemble pro/perso dans une composition inexpugnable.

L’occupation longue de postes salariés crée un leurre de ce point de vue.

Plus grave, pro et perso étant fusionnés, c’est la cuisine très spéciale qu’on tend spontanément à servir aux recruteurs, qui n’en perdant pas une miette, jettent automatiquement le bébé avec l’eau du bain.

L’autre grille

Il est commun de considérer que l’âge (quadra, quinqua) est en soi un facteur de résistance à l’embauche de la part des employeurs, agaçant et difficile à expliciter. En réalité, en arrière-plan, les effets du vieillissement sont à la manœuvre. Combinés à ceux d’un relâchement durable dans un emploi passé, ils sont dévastateurs pour l’image du postulant. En tous cas, le résultat est sans appel au jeu des comparaisons lorsque le recruteur a le choix ; c’est le cas aujourd’hui.

A défaut de maîtriser son interlocuteur, le candidat peut agir sur lui-même dans la durée pour se rendre plus séduisant.

Il s’agit bien de ça. Les marges potentielles de prise d’influence sur les recruteurs sont extrêmement réduites. La plupart d’entre eux est blindée, parfaitement hermétique à toutes les démonstrations et autres manipulations. Elle se fie à ses impressions sur la personne par tous les canaux disponibles.
Comme je l’avais déjà dit dans un précédent article, le recruteur n’est pas seul à utiliser cette « grille » parallèle et intuitive. Tous les participants à l’environnement professionnel de la nouvelle recrue en ont le même usage… et devront vivre avec sur le long terme. En choisissant quelqu’un, le recruteur se mouille vis-à-vis de tous ceux-là. Il ne peut ignorer ni la culture sociale et identitaire, ni les impressions, ni les sensibilités des autres et de la hiérarchie. Il lui faut donc trouver un candidat qui « passe bien » auprès de tous afin de se préserver lui-même.

Environnement client

Le candidat, s’il tient à être retenu, doit donc « vendre » sa personne (au moins autant que son bagage) au recruteur et au-delà, par son truchement,  à son futur entourage professionnel. La fraicheur est de mise et avec elle la vivacité, la disponibilité, l’élégance en-deçà du costume, l’ouverture, la capacité à se décentrer, l’intelligence de la situation et du milieu qui l’accueille…
Les demandeurs d’emploi qui ont souvent rebondi, malgré eux, d’une entreprise à l’autre sont en général mieux équipés et s’en sortent mieux. Pas seulement parce qu’ils ont l’expérience de la démarche de recherche mais parce qu’ils ont pris le pli d’un entretien volontariste de leur personne et de ce qu’elle inspire, indépendamment de leur parcours et de leur technicité. Actifs, sportifs, cultivés, impliqués dans des activités sociales, communicants, gracieux, ils sont plus attractifs.
Les plus fragiles (potentiellement) sont les cadres et cadres supérieurs, hommes, la cinquantaine, ayant fait leur carrière au sein d’un même groupe dans les deux décennies précédentes et n’ayant connu que des promotions. Ceux qui ont la chance d’atteindre ainsi la retraite sont souvent extrêmement surpris de la vitesse à laquelle on les oublie au jour de leur départ. Pour ceux qui sont licenciés c’est la douche glacée. Ils se croyaient des références, des valeurs exceptionnelles sur le marché. Leur formidable « réseau » se met très rapidement aux abonnés absents, leurs contacts leur renvoient tous les signaux renouvelés d’une attractivité nulle !
Ceux-là s’auto congratulaient depuis des lustres, persuadés d’avoir une image forte. C’est l’inverse. Ils sont d’autant plus rapidement repérables qu’ils sont sentencieux et que l’écart entre leurs prétentions et leurs ressources est criant. Car avoir sévi longtemps dans des postes à responsabilité peut être la preuve de beaucoup de choses sauf  de leur compétence managériale et professionnelle.

Ce qui émane de leur faconde, de leur posture, de leur apparence, saute aux yeux de leurs interlocuteurs.

Leur réalité sociale très particulière, affichée et revendiquée est signifiante des limites de leur dynamisme, de leurs capacités productives, de leur maîtrise de la complexité, de leur  fameuse « vision ».
Les conseils, consultants, free-lance sont confrontés en permanence à l’obligation de plaire. Car de facto, ils doivent se vendre à chaque nouvelle mission. Il convient de remarquer que, dans leur immense majorité, ils cultivent très soigneusement leur image et leur valorisation sociale dans toutes leurs dimensions. A défaut, ils regarderaient passer le business sans pouvoir l’attraper. On peut en tirer deux leçons. La première est que le métier du conseil est probablement une voie sans issue pour les candidats salariés qui ont échoué de façon récurrente à retrouver un emploi.

La seconde est qu’une amélioration personnelle drastique est sûrement la voie la plus fiable pour retrouver un job à moyen terme.

Miroir, gentil miroir…

La course à l’emploi est essentiellement concurrentielle. L’enjeu individuel est de faire partie de la minorité des élus. Mon propos pourra faire hurler les moralistes mais la réalité à la peau dure : je me contente de la reconnaître. Je ne crois pas qu’une posture de déni ou une posture d’adaptation y change quoique ce soit.
Finalement chacun a le choix : soit la dénégation vertueuse de ses faiblesses et de ses handicaps particuliers en incriminant les vilains recruteurs qui le déboutent inlassablement, soit l’examen douloureux sur l’état de son attractivité véritable pour une refonte de sa personnalité exprimée.

Encore faut-il savoir et/ou pouvoir se remettre en cause, dépasser la représentation accommodante qu’on a de soi-même pour admettre celle qu’en ont les autres.

Il ne faut pas attendre d’être au pied du mur pour s’atteler à la tâche.  Par les temps qui courent, il est malin d’être prévoyant et d’assurer la maintenance de son image personnelle tout au long de sa vie professionnelle, surtout quand on a le bonheur d’être au chaud. Ne pas attendre non plus de sentir le vent du boulet pour interroger lucidement la perception que le monde professionnel a de soi (évidemment pas celui dans lequel on est impliqué).
Accessoirement ça peut avoir d’autres avantages, dans le processus des promotions, comme hors du travail dans la vie sociale et personnelle.

 

 

 

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