La stratégie qui vous manque
Cohésion, performance et prospérité. Réussite professionnelle et personnelle.

Les recruteurs ne veulent pas des « vieux ». C’est désormais un automatisme « sociétal ». Quand on y regarde de près, il apparaît que les raisons financières et statutaires à ce rejet systématique sont en fait des prétextes. Ne pas recruter les demandeurs qui  entrent dans leurs quinze dernières années de carrière relève de préjugés du même ordre que la couleur de peau, les origines sociales, l’exclusion des femmes des postes de manager ou le barrage à l’accès au management pour les maîtrises.

Hypocrisies

Ça fait partie des  trop nombreux partis pris de la gangue idéologique qui obscurcit et dégrade les critères du recrutement.

Encore une fois, c’est moins la bêtise propre des recruteurs qui en est à l’origine mais plutôt la pression diffuse s’exerçant sur eux de la part des managements commanditaires du recrutement.
Le phénomène mérite d’être interrogé, en tous cas du point de vue des demandeurs d’emploi. Il y a là-dedans à boire et à manger. Le démêlage des ressorts peut être utile à une révision des stratégies et des comportements de recherche t de candidature.
Comme les employeurs ne peuvent pas ouvertement évoquer un âge limite dans les offres, le ménage est fait, dans le non-dit, lors de la sélection. Tous les subterfuges pour justifier le rejet sont bons et impossibles à dénoncer. De toute façon, à quoi bon puisque la cause est entendue d’avance.
Les offres sont d’autant plus perverses qu’elles réclament de solides preuves de l’expérience. Le candidat idéal devrait pouvoir afficher des diplômes requérant sept ans d’études brillantes au-delà du bac, une expérience professionnelle multiforme en demandant vingt-cinq de plus… et n’avoir pas plus de trente-cinq ans.  Le faux-cul convenu et la langue de bois sont à la manœuvre. Evidemment, pour se couvrir, les employeurs laissent les vieux s’exposer, s’engager et vont parfois  en emmener quelques-uns au bout du processus.

Derrière les arguties spécieuses avancées, il est alors extrêmement difficile de comprendre pourquoi on est recalé quand on a le profil parfait pour le poste.

Le candidat peut se demander où il s’est planté. Ce sera parfois judicieux pour optimiser sa démarche (voir articles précédents : Etes-vous recrutable ? Faut-il mettre une lettre de démission sur la table pour être embauché ? ).
Mais trop souvent, ça ne servira qu’à lui saper inutilement le moral car il était de toute façon condamné par son âge. Le premier problème est donc d’évaluer la validité réelle des offres pour sa tranche d’âge. Le plus simple est de poser d’emblée la question. Si le fait de la poser est suffisant pour affaiblir votre candidature, c’est que c’était cuit de toute façon. Circulez, y a rien à voir !
Si vous obtenez une réponse molle, un déni de façade, vous savez que vous pouvez laisser tomber. Si votre interlocuteur est sincèrement étranger à l’usage de ce critère, vous le saurez : il développera spontanément des arguments positifs, adaptés au poste, pour justifier (entre autres)  le recrutement d’une personne bien capée.
Cela-dit, dans la plupart des situations le recruteur navigue dans des postures intermédiaires. Il n’est pas totalement réfractaire à l’emploi d’un senior, simultanément il conserve a priori une relative réticence ou prévention. Il convient donc de les lever.
Avant d’y parvenir, il convient de questionner les ressorts de cette défiance, ses motifs ordinaires, non explicites d’emblée, . En creusant en filigrane j’en ai repéré quelques-uns, d’ordres divers, plus ou moins respectables.

Procès d’immobilisme

Le plus évident est le soupçon de résistance aux changements. Surtout si le candidat se montre « tourné passé » dans sa présentation. (Voir aussi : Des fautes de conduite qui plombent une candidature).

Les seniors sont supposés rester éteints, figés dans des certitudes, des repères, des démarches obsolètes.

Ce n’est pas forcément un méchant procès de la part des employeurs car le cas est extrêmement fréquent. Certains radotent. Les « vieux cons » existent bel et bien, sentencieux, étriqués, ayant tout vu et distribuant les jugements tous azimuts aussi vite qu’un arrosage incontrôlé peut détremper une compagnie de nains de jardin.
Dans leur précédent emploi, ceux-là croyaient donner le change en survolant la réalité, pérorant à tout propos, s’attribuant la paternité des réalisations des collaborateurs, distillant les sentences et les formules toutes faites, persuadés d’être admirés et/ou craints, incontournables. Infatués, ils ne produisaient plus rien, se satisfaisant de conseiller sur tous les sujets, d’injonctions et de discours. A la fois passifs et invasifs, finalement encombrants, seul leur statut les maintenait en vie, en position dominante et dans la fausse apparence d’une valeur quelconque. Dès lors qu’ils en sont privés, ils ne sont plus rien que le fantôme d’une incapacité notoire.
Malheureusement, c’est irréparable. Le déficit d’employabilité s’est creusé de longue date. La question résiduelle qui peut nous intéresser ici est la suivante : que savent FAIRE par eux-mêmes les seniors débarqués, sauf à commenter, donner des opinions et des ordres ? Ecrire, concevoir, organiser, construire, réaliser, conduire, entraîner, résoudre, confronter, gérer, transformer … ? Hélas, leur égo n’est pas recrutable.
Il convient donc que chaque candidat senior fasse un examen lucide des preuves de sa part de productivité, dans les projets auxquels il a contribué ou dans les réalisations des unités qu’il a conduites, de sa valeur ajoutée effective. Le recruteur sentira, intuitivement, au travers de son discours, s’il « se la raconte » ou s’il a vraiment apporté quelque chose, signifiant de ce qu’il pourrait encore donner. Mais entre le ressenti ou les doutes de ce dernier et la conviction forgée (trop facilement) pendant des années par le candidat de sa valeur évidente, où se trouve la vérité ?
Vous disposez d’un moyen pour appréhender votre valeur tangible. Pour chaque réalisation, demandez-vous ce qui se serait passé si vous n’aviez pas été là. Attention, il ne s’agit pas de porter (encore) des jugements ou de faire des commentaires, ni de s’abreuver de positions de principe, mais d’identifier des écarts factuels à la fois sur la méthode et les résultats. En quoi, concrètement, votre production particulière a-t-elle été déterminante ?
Si vous ne trouvez que de réponses du genre « J’ai impulsé la bonne direction » c’est que vous planiez dans les hautes sphères du seul commandement. Autrement-dit c’est votre habit, votre personne fonction qui vous conférait un semblant de valeur.
Si vous trouvez systématiquement des réponses plus précises et plus substantielles, que vous pouvez facilement illustrer dans l’historique des évènements, en démontant clairement les cheminements que vos contributions ont provoqués, en quoi elles ont déterminé les caractéristiques des livrables, vous commencez à devenir crédible. Si, en supplément, vous pouvez mettre en exergue les difficultés rencontrées, sans vous cacher derrière, ni les gommer, en montrant comment vous y avez répondu et en vous montrant honnête sur le résultat final, votre histoire devient plausible et votre parole fiable.
Cela-dit, si vous ne vous êtes pas mis en question depuis longtemps, l’exercice risque d’être bien difficile sinon incongru.

Le monde professionnel est plein de « responsables », convaincus d’être indispensables, intouchables, comme immortels, qui un beau matin sont abasourdis, totalement  effarés, qu’on ait osé les dégager.

Lorsqu’on a surfé des années sur l’irresponsabilité d’une suffisance sans garde-fou, Il est trop tard pour se remettre en cause. Non seulement le mal est fait, mais comme on a rien fait vraiment, il ne peut rester aucune preuve de son utilité. Pire, on est désormais (définitivement ?) incapable de se challenger.

NTIC  

(Nouvelles technologies de l’information et de la communication).
Dans la même veine des procès d’obsolescence faits aux anciens, il existe un autre ressort à l’exclusion, moins apparent mais tout aussi puissant. Celui-ci est, malheureusement, souvent pertinent.
La crainte est profonde que le senior soit distancé par les évolutions culturelles, sociales, sociétales, cognitives de l’univers du business.

Le numérique est devenu le nouveau stylo de base, les NTIC le fond des nouveaux prémices culturels. Il existe un très fort présupposé que les jeunes sont dans le coup et les vieux sont largués donc incapables d’être efficaces dans la nouvelle cour et face aux nouvelles règles du jeu.

Ça semble évident pour les métiers de l’informatique, de la « com », de la technologie, des services financiers, de l’image… Mais contrairement à ce qu’on pourrait croire, cette exigence s’exerce   encore plus violemment pour tous les autres jobs. Commercial, services de toute nature, art, industrie, prestations matérielles, sociales et intellectuelles, aucun n’en réchappe.
De nouvelles ressources sont devenues absolument indispensables à la crédibilité d’une candidature. Surtout pour les « anciens ».

  • la maîtrise des outils bureautiques et de communication (anciens et récents),
  • une présence volontariste et appropriée sur les réseaux sociaux professionnels,
  • l’usage complet et facile des supports nomades,
  • l’habileté à exécuter de nombreuses tâches sur internet (administration, achats, planning, recherche…),
  • la possession d’un vocabulaire avancé dans la terminologie des NTIC,
  • une véritable aisance dans le paramétrage d’usage courant des instruments et des logiciels (PC, téléphone, tablettes, image, téléchargements, stockage, communication…).

Ne laissez jamais entendre que vous n’y êtes pas à l’aise, que c’est pour vous du martien, pire : que c’est du vent ou pas vraiment utile. Vous seriez immédiatement disqualifié. Si, dans votre ancien job, vous avez pu contourner la bête, y résister, vous y soustraire, sachez que dans le nouveau, vous n’y couperez pas ! Votre ancien employeur s’en accommodait malgré-lui, attendant son heure.
Le nouveau exige de toute façon que tout son monde soit au top dans ce domaine. Toute incompétence d’un employé dans l’usage de cette fulgurante nouvelle plomberie est génératrice de coût, de pertes, de défaut de réactivité et de crédibilité. C’est encore plus vrai si vous visez un poste à responsabilités.
Vous avez un contact avec un interlocuteur, prescripteur potentiel ; vous ne pouvez pas le suivre sur un mode de communication, une notion, un outil ?  Pour lui, qui les maîtrise, c’est une banalité. Votre employabilité présumée s’effondre : vous êtes probablement un ringard, has-been ! Le nombre d’employeurs insensibles à ce bagage de compétences très spécifiques diminue à grande vitesse. Ils auront bientôt disparu.
Ne pas disposer de toutes ces habiletés est une prise de risque létale pour votre perspective d’emploi. Si l’offre était supérieure à la demande, vous auriez une petite chance. Par les temps qui courent, ne pas être au point dans ce domaine est rédhibitoire. La concurrence n’est pas qu’avec les jeunes, s’il reste de la place pour eux, elle est aussi entre les vieux ! Lequel êtes-vous : frétillant à la dernière page ou ankylosé dans le passé antérieur ?

Si vous n’y êtes  pas, mettez-vous au niveau par tous les moyens. Soyez au courant, initiez-vous aux nouveautés. C’est urgent. Sur ce point-là au moins, vous avez la main. Vous maîtrisez le levier : vous-même. Votre « mise-à-jour » peu considérablement gommer l’impact de votre âge sur votre employabilité supposée.

Jeunisme

Autre ressort important du retoquage des anciens : le jeunisme. Dans certains milieux, la nature du métier requiert la sacro-sainte créativité ainsi que sa commère la modernité. Les arts, la mode, l’esthétique, le design, la pub, le luxe…, sont concernés, et par extension tout un tas de secteurs  de services qui font dans la communication, l’image, l’affichage, la montre, l’emballage, le marketing,… c’est-à-dire beaucoup. C’est la course à l’apparence. Qu’importe le talent, il faut sembler en avoir. Qu’importe le dynamisme, il faut avoir l’air dynamique. Finalement, ça touche tous les secteurs.

Exit donc les vieux. Ils ont fait leur temps. Ils n’en n’ont plus l’air, ça la fiche mal. Hormis pour quelques dirigeants (ceux qui ont le pouvoir et /ou le capital), le jeunisme, supposé preuve de créativité et de modernité, est de rigueur.

C’est pire que dans le sport où un ancien joueur peut se reconvertir à défaut de pouvoir encore courir. Mais là l’âge est tabou, la vieillerie altère l’image. Et puis les vieux ont pris de la distance, ils n’ont plus besoin de faire dans la frénésie pour avoir l’impression d’exister, de s’agiter pour donner l’impression de faire, de s’affubler de tous les signaux à la dernière mode pour avoir l’air pertinents.
Le conformisme n’est pas du côté qu’on croit, quoique le changement aille vite, il est chez les suiveurs du dernier gri-gri qui a fait le buzz. La jeunesse de façade est un pitoyable uniforme, sans rapport tangible à la modernité ; encore moins à l’efficacité. Mais c’est ainsi. Malheureusement, le jeunisme  touche les décideurs et les DRH à leur suite, dans leur ensemble, comme une gangrène.
C’est un fantasme. Submergés, dépassés par la vitesse et l’ampleur de changements qu’ils ne maîtrisent pas, les dirigeants s’égarent dans la croyance que les plus jeunes sauront « ressourcer »  leurs organisations pour les mettre au diapason du mouvement du monde.
C’est idiot : quoiqu’ils s’affublent des signes de la plus grande nouveauté (histoire de ne pas être exclus), les adultes immatures n’en sont pas pour autant plus lucides, plus productifs, ni plus pertinents dans leur vision du monde.
Au contraire, ils vivent pour la plupart dans l’immédiateté d’un présent hystérique, courant d’une mode à l’autre sans politique ni stratégie, suivant une excitation tacticienne anecdotique, sans futur, sans passé. Consommateurs, consuméristes, pressés, égocentriques, éparpillés, ils sont plutôt, bien souvent, générateurs de régressions.
Réputés ultra communicants par le truchement des machines, certains sont profondément « mécommunicants » dans la relation affective, humaine, sociale. Incapables de donner des signes d’attention, de disponibilité, de compassion, ils ont perdu les repères de la politesse sociale, d’un savoir vivre (ensemble) où l’altruisme et l’empathie s’expriment préférentiellement par des voies non matérielles. Où la place donnée au ressenti, au vécu et aux besoins sensibles de l’autre sont déterminants sur la conduite des échanges et la pérennisation de la relation.
Ça se traduit (entre autres) par des visages inexpressifs et l’incapacité à saisir les signaux affectifs dans les regards, les attitudes, les conduites, en un mot par une sorte d’autisme léger. Il ne s’agit pas ici de faire dans le sentimentalisme mais pour le moins de comprendre les effets que mes comportements ont sur mon interlocuteur et de donner des signes de compréhension qui facilitent les rapports professionnels.

Pragmatisme

Certes il convient de faire de la place aux jeunes. Mais les seniors méritent la leur. Mieux intégrés aux éthosystèmes, au fait des réseaux réels, ils ont une bien meilleure économie de leur implication, au sens où leur investissement en énergie est plus efficient, mieux ciblé, plus pertinent. Egalement moins conflictuels et moins intéressés la plupart du temps, ils perçoivent souvent de façon plus fine et judicieuse la vérité des enjeux et les dessous des situations.
Ayant cessé de courir après des chimères, ils sont en mesure de produire des stratégies mieux adaptées aux besoins de leurs interlocuteurs.

Pragmatiques, mesurant plus finement les contraintes, les limites des ressources et les opportunités, les seniors ont aussi une bien-meilleure « écologie » de la conduite des affaires.

Dans les situations professionnelles, on ne choisit pour l’essentiel ni ses collègues, ni ses managers, ni ses collaborateurs, ni ses clients, ni ses partenaires. Les seniors, ayant pondéré beaucoup de batailles inutiles, ont la capacité à travailler avec tout le monde, à maintenir la qualité des relations quoiqu’il en soit, au service du système.
Au-delà de leur expérience technique, leur compréhension des usages et des systèmes peut être à la fois une capacité de nuisance comme une capacité de service. L’orientation fondamentale de leur personnalité professionnelle préside à la bascule d’un côté ou de l’autre. (Cela fera l’objet d’un prochain article) C’est tout l’enjeu de leur sélection.

Processisme

Derrière cet étrange vocable, se cache une nouvelle barbarie, bien réelle qui fait florès dans l’univers des entreprises : la croyance dans la possibilité de traduire TOUS les savoir-faire, les compétences, les expériences, les habiletés en procédés, process, procédures, processus…
Elle fait fureur (entre autres) dans les groupes internationaux obsédés par une vision tacticienne exclusivement financière des affaires et des organisations, ainsi que dans quelques compagnies positionnées sur les métiers à forte technologie. L’idée n’est pas nouvelle, de tout temps des petits malins ont cru pouvoir tout mécaniser.
La nouveauté est dans l’extension de son champ d’application.  Elle tend désormais à s’exercer dans des domaines à très forte complexité, mêlant des dimensions de conception, de production industrielle, de gestion, de service, de communication, de relation systémique commerciale et sociale et de management.  L’expérience spécifique des « managers experts », qui jonglaient au quotidien avec toutes ces données pour parvenir à sortir les projets ou les produits adaptés en temps et en heure, semble contournable ou avantageusement substituable.
Avec la crise, l’augmentation simultanée des distorsions, de la pression, des pertes et de la paupérisation des moyens, tous les secteurs sont affectés par une dégradation des conditions de production et des résultats au plus mauvais moment.

Les gouvernances, en déficit de vision stratégique, sont dès lors tentées par la fuite en avant, en augmentant la pression, en cherchant des expédients, en incriminant les directions et les managements opérationnels intermédiaires.

Elles font souvent, parmi d’autres inepties, une fixette sur les managers experts seniors, coupables de tous les maux, soupçonnés de traîner la patte, de résister aux nouvelles directives, de ne pas respecter les délais, d’être trop arrangeants avec leurs partenaires, de mener leur vie aux dépens de l’entreprise…  Plus le fossé se creuse, plus elles tendent à recruter des directeurs casseurs ayant mission de se débarrasser des empêcheurs de « procédurer » en rond, en les remplaçant par des petits jeunes prêts à tout gober, à foncer à corps perdu dans n’importe quel challenge intégriste. On leur met donc une pression insoutenable, sur des résultats inatteignables, tout en leur ôtant des moyens
De facto, ces gouvernances tentent d’échapper à la réalité par un tour de passe-passe : il suffirait de transcrire l’expertise sociale, systémique et industrielle, en pure méthodologie pour garantir les résultats. N’importe quel étudiant diplômé peut donc s’y coller. Plus besoin du vieil emmerdeur (qui coûte cher et n’est guère malléable). Mieux, on peut dès lors revendre, racheter, démembrer, délocaliser, regrouper l’entité ; les process (clé de tous les succès) sont du voyage. Pas de doute, ça va le faire.
Evidemment c’est sans compter avec les contraintes du milieu, avec la concurrence, avec le bombardement permanent de problèmes qui perturbent l’activité, avec les limites humaines, avec les lacunes qui s’ouvrent dans la maintenance des moyens, avec les intérêts divergents des autres acteurs, avec la versatilité des politiques et des stratégies…

Toutes choses que le manager expert articulait, arbitrait, régulait, fluidifiait, quitte nécessairement à concéder quelques impairs, retards, ou révisions d’objectifs.

Les boîtes qui ont mis le doigt dans la prise vont dans le mur. Elles condamnent leurs entités ciblées et avec elles les produits et les parts de marché à disparaître à moyen terme. Leurs jeunes seniors à plus de dix ans de la retraite devraient fortement s’inquiéter : ils sont dans la ligne de mire. (Voir  aussi : Des signes précurseurs de votre licenciement).
Seniors chercheurs d’emploi : passez votre chemin !

Brasseurs de nébuleuses

Reste un autre ressort dominant de l’exclusion des seniors. Les plus jeunes sont réputés plus actifs, plus impliqués, plus bosseurs, plus volontaires… Donc, jouant leur avenir, plus enclins à « se défoncer », ils seraient potentiellement plus productifs.

Les anciens, n’ayant plus rien à gagner mais seulement à assurer le maintien de leur emploi, plus détachés, seraient globalement moins actifs, plus mous. En réalité ils sont surtout plus résistants à la pression abusive.

De quoi parle-t-on ? Est-il indispensable qu’un salarié courre comme une bête, bosse la nuit, soit en permanence en apnée pour être efficace et performant ?
Balivernes ! Un bon professionnel est d’autant plus efficient qu’il reste calme, bien organisé, à l’heure à tous ses RDV, qu’il traite les choses à temps, qu’il priorise, arbitre et régule sereinement ses activités. Ce sont les organisations pathologiques qui vivent en surrégime, où tout le monde est « charrette » du petit matin à la nuit et où naturellement le jeunisme fait des ravages.
A défaut de savoir travailler vraiment, il faut en avoir l’air, dans le tumulte, l’affairement et l’énervement, au besoin saupoudrer sa journée de quelques convulsions. On y multiplie les réunions, les déplacements, les entretiens et artificiellement les urgences. Le rendement réel de ce tintouin est affligeant, bien inférieur à celui d’une organisation posée mais tout le monde fait semblant. Par contre, l’empilement néfaste des distorsions induites est bien réel. Tout ceci n’est qu’affaire d’apparence.

Malheureusement pour les seniors, leur aptitude à calmer le jeu pour un gain objectif de performance n’est guère monnayable dans les organisations atteintes du syndrome débile de la transe activiste.

Il leur appartient de les repérer afin de ne pas laisser d’énergie dans des candidatures sans espoir.

Du point de vue des employeurs, une saine politique de l’emploi devrait privilégier les équilibres, en comptant sur l’opérationnalité immédiate des seniors et en misant sur leur intelligence sociale, leur pragmatisme et leur capacité à optimiser le traitement des situations difficiles et complexes. Dans une période de crise et de forte instabilité, où il n’existe plus que des situations plus ou moins dégradées, c’est une ressource précieuse. Peut-être la plus moderne au regard de l’évolution échevelée du monde.

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