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compétence

Nouvelle locution à la mode dans les entreprises, utilisée à toutes les sauces RH et management, la notion de “talent” brasse une multitude d’acceptions quand elle ne se dilue pas dans un flou artistique.
A la décharge des entreprises de culture mixte, anglophone et francophone, cela est parfois dû à une confusion sémantique entre les acceptions française et anglaise du mot talent. L’acception anglaise étant plus large, plus variable contextuellement, elle domine et embarque l’autre, surtout dans les organisations qui revendiquent une dimension internationale. Le mot, devenu «multiculturel» s’en trouve modifié et déteint abusivement sur les intitulés comme sur les discours en français.
Son usage étendu présente cependant des avantages : c’est une façon de valoriser en masse les spécialistes et les cadres supérieurs, en tant que populations. De leur faire savoir à peu de frais qu’on les tient en très haute estime. Quelle que soit leur valeur individuelle… Continuer la lecture

Préconisations concrètes.

Des leviers existent pour réduire significativement les comportements toxiques des nuisibles et leurs effets. L’autorité peut limiter leurs nuisances par une gestion drastique de leurs activités, et des formes de relations efficaces.
La plupart d’entre eux, y compris de prétendus experts, organise soigneusement son incompétence, à la fois pour se débarrasser des travaux qui leurs déplaisent et pour entraver le système à leur profit. Cet article propose quelques remèdes à cet aspect de la problématique.
Il est extrait de l’ouvrage « Gérer les personnalités difficiles au quotidien » et fait suite à Identifier et gérer ses nuisiblesTypologie des nuisibles au travail et dans la vie. et  Echelle des niveaux de nuisance : de l’erreur au sabotage.

Le stage
Nanthilde doit participer à une formation de formateurs, qui commence à 9 heures précises. Échevelée, elle arrive à 9… Continuer la lecture

On nous rebat les oreilles de la délégation. On nous dit régulièrement, en parlant des managers,  «  il faut les former à la délégation ». Ah bon, depuis le temps ne savent-ils toujours pas faire ? Est-ce si compliqué ?

Confusion délégation / autonomie.

A l’examen du problème, il apparaît que la « délégation » a le dos large : en fait les managers incriminés ne lâchent rien. Ils se mêlent et s’occupent de tout, interviennent à tout bout de champ dans les activités de leurs collaborateurs, tripotent à l’envi dans la moindre tâche, donne leur avis, verrouillent les choix, mettent leur grain de sel (de sable ?). Comme si toute l’activité leur appartenait, était leur terrain de jeu exclusif. Comme s’ils savaient tout mieux faire que tout le monde.
Sous ce vocable syncrétique de « savoir déléguer »… Continuer la lecture

Extrait de l’ouvrage « Gérer les personnalités difficiles au quotidien »
Cet article fait suite à Identifier et gérer ses nuisibles et Typologie des nuisibles au travail et dans la vie.

Analyse des pratiques sociales dégradées

Polo, le manutentionnaire de l’imprimerie, en a plein le dos.
D’habitude, c’est son chef qui lui crie dessus, mais aujourd’hui, même les copains s’y sont mis.
Quand on change le rouleau d’une des rotatives, tout le monde est mobilisé. La procédure est très précise et toutes les étapes de démontage, de manutention et d’installation doivent être respectées.
Après le démontage, Polo devait s’occuper d’une partie de la manutention du rouleau neuf avec le pont roulant. D’abord, le chef s’en est mêlé : « Mais enfin, Polo, c’est écrit en gros sur la procédure : doubles élingues ! Ca veut dire deux câbles, un pour lever, l’autre… Continuer la lecture

La plupart des entreprises continue à délivrer des formations sur un mode simplement didactique, sans prendre en compte les facteurs d’inertie des pratiques professionnelles réelles. Parmi eux, l’ « usage » est certainement le plus puissant.

Usage

L’usage est un système de conventions informel qui détermine les comportements professionnels réels en situation de travail, une sorte de règle non dite que tout le monde respecte néanmoins dans un environnement donné, pour une partie d’activité spécifique.
Lorsqu’un groupe d’acteurs se forme autour d’une activité dans un organisme, il adopte progressivement des habitudes de travail et de comportement pour toutes les parties d’activité le concernant. On fait les choses d’une certaine façon convenue, sans qu’il n’y ait jamais eu de débat précis sur le sujet. La règle, inscrite dans le semi conscient collectif, est intangible. S’en écarter provoque immédiatement une forte suspicion de l’entourage.
Dès lors, le modèle de… Continuer la lecture

Cet article vient en contrepoint d’un précédent : Autonomie accordée au collaborateur : grille de lectureIl est plutôt question dans celui-ci de l’autonomie dont on est capable en toutes situations, indépendamment des libertés qu’on nous accorde et de l’expertise dont on dispose.

Son contenu est extrait de mon premier ouvrage, coécrit en 1997 avec Pierre Massot, « Conduites professionnelles, conduites de management ». Il est épuisé mais il nous en reste pour les amateurs.
La démarche utilisée est fondatrice de la technologie originale des « Echelles de niveaux de pratiques »  présentée dans un précédent article. Développement, discipline et évaluation des comportements professionnels
Ce thème y est développé parmi dix autres : l’identité professionnelle (Voir Infrastructures de l’identité professionnelle) le champ d’intégration, (Voir : Un outil de mesure des infrastructures de la personnalité sociale.),… Continuer la lecture

Une représentation très réductrice de la compétence prédomine encore largement dans le monde du travail.  Elle confond la compétence avec le savoir et/ou l’expertise purement technique relative à l’activité concernée.
Or, tout le monde sait que des « sachants » hyper pointus dans leur domaine peuvent se révéler être parfaitement incompétents dans la contribution qu’on attend d’eux.

La technicité ne suffit pas à la compétence, elle n’en est qu’un composant.

Comme je l’avais déjà développé dans un précédent article, une compétence est un “programme de conduite” qui répond efficacement à une situation récurrente, précise, contextualisée, dans son intégralité.
Est compétent celui, qui déploie un comportement pertinent dans la réalisation d’une tâche ou dans le traitement d’un problème spécifique à son activité.
Cela signifie que :

  • sa conduite est adaptée à tous les paramètres de la situation,
  • son action est rapide, économe, optimisée,
  • il ajuste… Continuer la lecture

Les recruteurs ne veulent pas des « vieux ». C’est désormais un automatisme « sociétal ». Quand on y regarde de près, il apparaît que les raisons financières et statutaires à ce rejet systématique sont en fait des prétextes. Ne pas recruter les demandeurs qui  entrent dans leurs quinze dernières années de carrière relève de préjugés du même ordre que la couleur de peau, les origines sociales, l’exclusion des femmes des postes de manager ou le barrage à l’accès au management pour les maîtrises.

Hypocrisies

Ça fait partie des  trop nombreux partis pris de la gangue idéologique qui obscurcit et dégrade les critères du recrutement.

Encore une fois, c’est moins la bêtise propre des recruteurs qui en est à l’origine mais plutôt la pression diffuse s’exerçant sur eux de la part des managements commanditaires du recrutement.
Le phénomène mérite d’être interrogé, en tous cas… Continuer la lecture

Afin d’élaborer toute sorte de référentiel dans le champ professionnel, il convient de se doter d’une grille de représentation des activités. Celle-ci est également utile au manager comme outil de base d’organisation et de pilotage de son unité. En voici les matériaux.

Notions de base de l’organisation du travail.

Toute activité professionnelle peut être décomposée en :

  • domaines,
  • tâches,
  • opérations.

Ceci est applicable à l’activité d’une unité comme à celle d’un poste de travail.

Domaine d’activité.

C’est un ensemble d’activités qui peut être affecté à une unité ou a un poste, et peut lui être retiré sans provoquer d’effet direct sur les autres domaines.

Dans les faits, tout poste de travail est une composition arbitraire de domaines substantiellement indépendants les uns des autres.

Tout domaine est caractérisé par un « produit » particulier (un résultat type d’une nature bien définie), auquel on peut affecter plusieurs critères… Continuer la lecture

Les Echelles de Niveaux de Pratiques (ENP)

Historique d’un concept-outil original

La notion de « niveau de pratique » était déjà utilisée dans les milieux du sport dès les années 80. A l’époque les cadres techniques et pédagogiques de la FF Voile, avec lesquels je travaillais, utilisaient préférentiellement 4 niveaux.
Ceci permettant d’éviter un nombre impair qui rendait trop attractif le niveau médian pour l’évaluation et l’autoévaluation, d’alléger la grille afin d’obtenir une distinction significative entre les niveaux, tout en lui conférant une matière riche.
C’est également avec la même équipe que j’avais découvert les prémisses du concept de « Champ d’intégration », que j’ai formulé par la suite et qui sert de fondement aux ENP (voir article précédent).

J’ai repris, élargi, adapté et instrumenté la démarche pour le pilotage de la formation et des compétences dans le monde du travail à partir de 1989,… Continuer la lecture

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