Une représentation très réductrice de la compétence prédomine encore largement dans le monde du travail. Elle confond la compétence avec le savoir et/ou l’expertise purement technique relative à l’activité concernée.
Or, tout le monde sait que des « sachants » hyper pointus dans leur domaine peuvent se révéler être parfaitement incompétents dans la contribution professionnelle qu’on attend d’eux.
Les sous-titres
- Confusion entre compétence et expertise
- Les 6 dimensions de la compétence
- Dimension opérationnelle
- Dimension fonctionnelle
- Dimension structurelle
- Dimension relationnelle
- Dimensions culturelle
- Dimension hiérarchique
- Démarches RH amputées
- Recrutement et formation focalisés sur la technique
- Management des compétences
Confusion entre compétence et expertise
La technicité ne suffit pas à la compétence, elle n’en est qu’un composant.
Une compétence est un “programme de conduite“ qui répond efficacement à une situation récurrente, précise, contextualisée, dans son intégralité.
Est compétent celui, qui déploie un comportement pertinent et efficace dans la réalisation d’une tâche ou dans le traitement d’un problème spécifique à son activité.
Cela signifie que :
- sa conduite est adaptée à tous les paramètres de la situation,
- son action est rapide, économe, optimisée,
- il ajuste en temps réel son comportement aux variations et aux anomalies qui surviennent,
- il est parfaitement autonome dans la réalisation,
- sa pratique est conforme aux prérequis du métier et à la méthodologie de référence
- le résultat de son activité satisfait les critères de performance définis pour l’objet.
Une compétence est en quelque sorte un fichier en mémoire, complexe, construit par l’expérience, que la personne peut exécuter à chaque fois que la situation se reproduit.
La technicité n’est qu’un élément ressource de ce programme dédié. Il comprend nécessairement d’autres composants correspondant aux différentes variables du comportement professionnel mises en jeu.
Les 6 dimensions de la compétence
Ces variables sont de six natures :
- opérationnelle
- fonctionnelle
- structurelle
- relationnelle
- culturelle
- hiérarchique.
Pour chaque compétence répondant à une particulière, exprimée lors la réalisation d’un acte professionnel, on trouvera quasiment toujours à l’œuvre ces six dimensions.
Autrement dit, il n’existe pas de compétence strictement opérationnelle, qui ne fait appel à aucune des autres dimensions, ni de compétence purement relationnelle, et ainsi de suite.
D’une opération à l’autre, on constate des pondérations très différentes entre les six variables, mais il est rare qu’une d’entre elles soit totalement absente du programme comportemental.
On pourrait penser par exemple que pour la réalisation d’un tableau de reporting demandé par un manageur, il suffise de disposer des ressources techniques. Que les dimensions relationnelles, structurelles, culturelles et hiérarchiques n’ont pas grand-chose à voir là-dedans. Mais c’est exactement le contraire dans la réalité.
Dimension opérationnelle
Cette partie du programme mental régit les éléments de pratiques et de conduites s’exerçant directement sur l’objet de l’activité et sa technique. Il s’agit des composants de la compétence substantiellement liés à l’acte professionnel lui-même.
Par exemple, elle permet à un vendeur de maîtriser la présentation de ses produits, l’organisation de ses tournées, la technique de vente, les entretiens avec les clients. C’est donc le domaine apparent de l’expertise et du savoir-faire.Lire la suite