L’autre “Coaching”, stratégique, technique, pratique, tactique et directif.

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Quand on prononce le mot coaching dans l’univers de l’entreprise, et désormais plus largement dans tous les champs sociaux, on voit au travers des réactions se dessiner une représentation dominante fortement connotée « Psy ».
Dans la tête des professionnels, qui s’en réclament et/ou qui en font, l’idée est peut-être plus claire et plus sophistiquée, mais dans celle du quidam, elle est beaucoup plus confuse.
En fait les pratiques observables naviguent sur deux axes croisés :

  • L’objet de l’intervention, entre le tout psy et le tout-action,
  • Le degré d’interventionnisme, entre la non-ingérence absolue et le guidage très directif.

Ce que le commun des personnes sociales en retient globalement ressemble beaucoup à l’idée qu’il se fait des psychothérapies. Une grosse majorité des « coachs » s’y assimile d’ailleurs volontiers.
La perception générale de la chose est que le coaching (commercial, appliqué au monde professionnel) est plutôt calé sur les taquets  du « psy » et de la non-intervention dans les choix concrets de la personne.Lire la suite

Le conflit est un choix, y rester également.

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Maîtriser les risques de conflits et leurs développements

La question du conflit et de sa gestion est récurrente dans les formations management comme en privé. En fait plusieurs problèmes s’entrecroisent, qui ne sont pas de la même nature :

  • Eviter les conflits
  • En sortir vainqueur ou pour le moins en bon état quand on ne peut y échapper.
  • Empêcher que des conflits pourrissent la vie et/ou le business dans une équipe. C’est l’angle privilégié dans cet article.

Dans tous les cas, la fausse route, ou l’ornière, est fréquente. Et avec elles surviennent l’enlisement ou carrément l’aggravation. C’est qu’il est difficile de maîtriser une chose vécue de façon émotionnelle, dont l’appréhension reste confuse.

Confiture et déconfitures

Opposition, conflit, désaccord, différend, affrontement, … toutes ces notions sont mélangées. Cette confusion est la cause première des difficultés rencontrées. Il convient de la lever.

Le différend est une situation de fait qui marque la divergence d’intérêts entre deux personnes face à un objet quelconque. Les deux convoitent la même place, prônent des solutions différentes à un même problème, sont en désaccord sur un prix, etc.
Mais rien ne les oblige à entrer en conflit.

Le conflit est un mode de relation qu’on choisit, parmi d’autres possibles, pour résoudre un différend.

On pourrait opter plutôt pour le partage, la négociation ou la confrontation. Le différend par nature est neutre ; le « mode » conflit, retenu comme moyen de traitement, est volontaire.

Composition ou opposition

On peut concevoir que les protagonistes d’un différend ne veuillent rien concéder de leurs objectifs respectifs. Auquel cas, ils ne pourront pas utiliser les modes dits de « composition » que sont le partage et la négociation. Ceux-là supposent que les protagonistes sont prêts à composer avec les besoins de l’autre et donc à faire des concessions, spontanées ou raisonnées.
S’ils ne veulent rien lâcher, ils restent donc dans une opposition totale, chacun restant ferme sur l’intégrité de sa position, quoiqu’il en coûte à l’autre. Le but est d’avoir gain de cause.

Conflit ou confrontation.

Mais là encore, le conflit n’est pas automatique. Il leur reste le choix entre deux systèmes de comportement pour parvenir à leurs fins. La différence se joue sur les moyens utilisés.Lire la suite