Emploi : place aux vieux !

Temps de lecture : 12 minutes

Les recruteurs ne veulent pas des « vieux ». C’est désormais un automatisme « sociétal ». Quand on y regarde de près, il apparaît que les raisons financières et statutaires à ce rejet systématique sont en fait des prétextes. Ne pas recruter les demandeurs qui  entrent dans leurs quinze dernières années de carrière relève de préjugés du même ordre que la couleur de peau, les origines sociales, l’exclusion des femmes des postes de management ou le barrage à l’accès au management pour les maîtrises.

Hypocrisies

Ça fait partie des  trop nombreux partis pris de la gangue idéologique qui obscurcit et dégrade les critères du recrutement.

Encore une fois, c’est moins la bêtise propre des recruteurs qui en est à l’origine mais plutôt la pression diffuse s’exerçant sur eux de la part des managements commanditaires du recrutement.
Le phénomène mérite d’être interrogé, en tous cas du point de vue des demandeurs d’emploi. Il y a là-dedans à boire et à manger. Le démêlage des ressorts peut être utile à une révision des stratégies et des comportements de recherche t de candidature.Lire la suite

Pernicieux jeu des chaises musicales dans les structures institutionnelles et fonctionnelles

Temps de lecture : 9 minutes

Le rituel des mobilités internes dans certains grands groupes limite ordinairement à quatre ans la durée d’occupation d’un poste fonctionnel, de management, ou d’une mission transverse. La recette est pratiquée plus systématiquement dans les administrations, les institutions, le secteur des services et dans les anciennes entreprises nationales qui peinent à devenir des organisations marchandes.
Ce n’est pas le cas de toutes, celles qui sont visées se reconnaîtront ; ou plutôt, elles seront reconnues par leurs éléments les plus lucides.

Rubik’s Cube RH

A guichets quasi fermés, les entreprises qui s’y adonnent sont donc condamnées à replacer –reclasser très régulièrement tout le monde. Il suffit qu’un pion bouge pour provoquer en chaîne le déménagement de tous les autres, en amont et en aval. Il faut boucher le trou et chasser un tiers pour loger le pèlerin. Et ainsi de suite. En phase de réduction des effectifs, l’affaire devient un casse-tête insoluble : si le poste est supprimé, le boulot ne disparaît pas ; la distorsion augmente entre une exigence de productivité accrue et un recrutement interne sensiblement paupérisé.
Logiquement, la gestion de ce mouvement perpétuel, génère une perte de productivité considérable. Celui qui est sur le départ lève le pied ; l’impétrant découvre… Sans compter les colossales pertes d’efficacité dans la transmission des affaires et des dossiers. D’autant que la plupart des entreprises ont réduit la durée du biseau entre les deux protagonistes (entrant et sortant) à la portion congrue.Lire la suite

Etes-vous « recrutable » ?

Temps de lecture : 7 minutes

Il existe une sorte de non-dit consensuel autour du recrutement. De quelque côté qu’on se place, employeur, candidat, recruteur, il reste un sujet tabou dans les communications officielles : l’attractivité personnelle (réelle et/ou perçue) des candidats. On peut le constater dans les forums, les articles, les discussions de toute nature sur le sujet jusque dans les pubs des cabinets : la question est à peine effleurée.

Expert en panne

Dans de très nombreux cas, excepté le candidat lui-même, tout le monde dans son entourage (recruteur, RH, collègue, etc.) sait que celui-ci va ramer longtemps ou rester sur le carreau. Ceci n’a rien à voir avec ses qualifications, son parcours ou son expérience. Autrement-dit, à références égales, certains ont toutes les chances d’aboutir, beaucoup d’autres de rester indéfiniment en panne.
Pire, des postulants moins bien dotés au plan professionnel prendront la place, là où des détenteurs de CV parfaitement adéquats se feront jeter. Lire la suite

Faut-il mettre une lettre de démission sur la table pour être embauché ?

Temps de lecture : 3 minutes

Une amie entrepreneure qui recrutait a eu cette proposition d’une candidate qui la voyait réticente. Elle l’a embauchée, en a été très satisfaite, et n’a jamais fait usage de la lettre.

Cette histoire m’a frappé. La stratégie de cette candidate a été payante. Elle a offert une souplesse exceptionnelle à son employeur potentiel, en débordant d’elle-même les contraintes légales.
Le message direct est clair : « vous pouvez me tester, ça ne vous engage à rien ». Mais il y en avait un autre, induit, porté par la posture : « c’est moi qui prend le risque, pas vous ». Implicitement celui-ci contenait d’autres signifiants :Lire la suite

Devenir consultant : une fausse bonne idée ?

Temps de lecture : 12 minutes

Sans emploi en vue, il peut-être tentant de se lancer dans le conseil. Cadres au chômage, diplômés ayant eu une première expérience sans suite, jeunes pré retraités, nombreux sont les candidats.
J’ai fais moi-même ce boulot de 1989 à 2019. A l’époque il était assez facile de plonger et d’y réussir.
Mais aujourd’hui, pour les nouveaux impétrants, c’est plutôt une galère.

Les sous-titres 

  • Trop de nouveaux
  • Marché en peau de chagrin
  • Le conseil une dépense improductive
  • Avantage au moins-disant clinquant
  • Surnager dans la grande soupe commune 
  • Trop de mauvaises expériences pour les clients
  • Des clients qui veulent le Graal pour une poignée de cacahuètes 
  • Clients abusifs
  • Parcours du combattant
  • Quelques élus
  • Se décentrer de la technique
  • Compétences spécifiques
  • Illusions
  • Se lancer
  • Profil d’animal conseil 

Trop de nouveaux

Les crises successives ont laminé les marchés des prestations par paliers, sans qu’ils ne retrouvent jamais tout à fait leurs niveaux précédents. Elles ont également jeté dans la bataille des cohortes de nouveaux consultants, tandis que le nombre des cabinets viables diminuait vertigineusement. Ils se sont concentrés.

Pour tout arranger, activant la machine à rêve sociétal, des universités et écoles de toutes sortes se sont lancées dans la fabrication de conseils diplômés qui viennent grossir outrageusement une concurrence qui n’en demandait pas tant.
L’offre est donc considérablement supérieure à la demande.

Marché en peau de chagrin

A ce jour, pour la plupart des organismes, les tarifs de prestation ont fondu comme neige au soleil. Les grands opérateurs ont resserré leurs rangs, réduit sévèrement leurs coûts structurels et fonctionnels, ont eux aussi baissé de façon drastique leurs tarifs, ainsi que les niveaux de rémunération de leurs animateurs sous-traitants.

L’immense majorité des consultants freelance vivote, rame au quotidien, en prenant à peu près tout ce qui passe à sa portée.

Du coup, tout le monde sait tout faire et bricole dans tous les domaines afférents aux produits affichés.
Ce n’est pas nouveau : dans le domaine RH c’était déjà le cas dans les années 90, où tous les conseils en « RH » faisaient indistinctement dans le développement personnel, la pédagogie, le coaching, le management, la communication, etc. Mais le phénomène tend à se généraliser à des matières plus techniques.

Le conseil, une dépense improductive.

Pourtant les besoins des entreprises, tout en restant insatisfaits, sont potentiellement énormes.Lire la suite

Rebond /outplacement d’un cadre dirigeant : accompagnement de la stratégie personnelle.

Temps de lecture : 7 minutes

Lorsqu’un dirigeant ou un cadre supérieur est “remercié”, quelles qu’en soient les raisons, lui et ceux qui l’accompagnent se concentrent spontanément sur la dimension professionnelle de son repositionnement. C’est naturel ; il est logique de considérer que la reprise d’un emploi est à la fois le problème et la solution.

Stratégie tout pro

Du coup, la quasi-totalité des efforts déployés porte sur la reconquête d’un job, en considérant que les autres paramètres (personnels, familiaux, économiques, psychologiques, etc.) ne sont en l’occurrence que des facteurs accessoires qu’il convient d’aménager et ou de circonscrire pour la faciliter.

Autrement-dit, c’est la stratégie professionnelle du retour à l’emploi qui détermine les axes, les choix et les actions. L’adaptation des paramètres « personnels » en découle accessoirement. 

Certes, quelques-uns sont pris en compte pour ajuster les options de recherche. Mais ils restent souvent secondaires dans l’élaboration d’une politique de reconstruction de la personnalité sociale, totalement dominée par une cible d’identité professionnelle.
C’est moins vrai lorsque la personne fait d’elle-même le choix d’une reconversion complète vers une nouvelle activité, indépendante, qu’elle a choisie. Dans ce cas, peu fréquent, le problème se rapproche plutôt de celui d’une création et des nécessaires soutiens dont elle a besoin.

Lire la suite

Des fautes de conduite qui plombent irrémédiablement une candidature

Temps de lecture : 13 minutes

Par les temps qui courent, il devient de plus en plus difficile de se faire recruter.
La concurrence est rude. Beaucoup de candidats, de tous âges et de toutes compétences, ne savent plus à quel saint se vouer. Les échanges sur les réseaux sont significatifs de cette recherche de leviers, de trucs, de la méthode miraculeuse. Tout le monde l’a compris, elle n’existe pas.

Les postures néfastes

Cependant il est possible de ne pas affaiblir sa candidature, voire de l’optimiser au moment crucial de l’entretien (quand on a réussi à l’obtenir). Mais ça reste un pari. On va voir comment.
J’observe les recrutements depuis un demi siècle (et j’en ai vécu quelques-uns il y a plus longtemps). J’en ai réalisés aussi pour mon cabinet et pour des clients. Le constat est intéressant : une grande majorité des candidats commet de grosses erreurs, lourdes de conséquences sur leurs chances d’être retenus.
Je suppose que cet éclairage, assez décalé des approches convenues, pourra faire réagir vivement quelques recruteurs ; mais bon, ce n’est que le fruit de mon expérience et de mes observations. Il a le mérite d’être pragmatique et sera peut-être utile à quelques candidats.

N’être que son CV

La première, la plus répandue, est de s’accrocher à l’inventaire de ses diplômes, ses qualifications, ses expériences, etc.  Comme à un arbre magique. Comme si cet étalage avait le moindre pouvoir de conviction réelle sur la plupart des recruteurs ; comme si ça pouvait, si ça devait suffire.  Au-delà, on reste sec ou un peu perdu. C’est oublier plusieurs choses.

Sauf cas exceptionnel où vous disposez d’une compétence très rare, pointue, vitale pour l’entreprise, du point de vue du recruteur, votre bagage est archi banal. Il y a des parcours comparables ou similaires plein ses armoires, dont très probablement certains sont plus somptueux que le vôtre. En rajouter vous enfonce un peu plus dans la masse et l’ordinaire roboratif du recruteur.

Le profil technique n’est que le ticket d’accessibilité au droit de postuler. Comme un tamis à mailles standard qui retient des postulants théoriques dans un premier temps, indépendamment de leurs caractéristiques individuelles.

De toute façon, on ne retiendrait pas un candidat qui ne remplit pas de cette condition préalable.
Cela permet aussi aux recruteurs de ne pas perdre trop de temps dans des charges de sélection prégnantes. Après, il convient de les rencontrer pour creuser le sillon des vrais critères.

Connaissez-vous le coût induit de votre occupation de cet emploi  ?

Lire la suite

La performance scolaire aux antipodes de l’emploi.

Temps de lecture : 9 minutes

Les jeunes adultes diplômés des grandes écoles sont de plus en plus nombreux à échouer dans leur recherche d’emploi. Auparavant, ceux qui sortaient brillamment de leurs études supérieures trouvaient relativement rapidement un emploi correspondant à leur niveau, dans leur cadre d’orientation.

Désormais, seule une infime minorité peut vraiment compter sur son classement au sommet des concours pour obtenir une embauche quasi automatique, leur permettant de se projeter dans un job prestigieux.

Galère

Pour tous les autres c’est la galère. Peu s’en sortent comme ils le souhaitaient.
Certains disposent pourtant d’emblée de contacts qualifiés, propulsés par les réseaux familiaux de parents installés. Ils peuvent également s’appuyer sur les ressources parentales pour faire face aux frais de toute nature, pour assurer leurs inscriptions, leur hébergement, leurs déplacements au bout du monde. Ceci ne leur garantit pas pour autant la réussite.Lire la suite

Entretien annuel d’évaluation : un rite incongru, stérile et contre-productif ?

Temps de lecture : 12 minutes

L’entretien annuel d’évaluation est un rite obsolète.
Quoi qu’on y mette et quel que soit le nom dont on l’affuble il se révèle être, à l’usage, aussi impertinent que roboratif. A l’envers de sa destination, il couvre l’incurie du management au quotidien et sert  de caution au mauvais management. Lorsque le manageur est excellent, ça ne doit être qu’une formalité conviviale.

Certes la loi impose (presque) qu’il ait lieu. Mais l’entreprise doit-elle considérer que l’évaluation existe en son sein quand elle s’est livrée à cet exercice ultra minimaliste ?
Certaines organisations en sont encore à batailler pour qu’il se fasse ! Cela interroge vivement sur la densité du management des équipes. C’est dire à quel point ce « management » doit être superficiel, absent, illusoire.
D’autres entreprises, l’immense majorité, s’en contentent. L’entretien a lieu, tout va bien. Cela pose une autre question. Sans cette instance obligatoire, manager et managé n’auraient donc aucune occasion d’échanger, dans de bonnes conditions, sur la tenue du poste et les besoins réciproques des protagonistes ? Que signifie donc manager au quotidien dans ce milieu ?

Une goutte d’eau dans l’immensité des sables du désert  managérial.

Lire la suite

Service public : non, un administré n’est pas un client !

Temps de lecture : 9 minutes

L’usager, administré, assujetti, est parfois diversement traité par les institutions régaliennes, collectivités territoriales et autres établissements publics auxquels il est forcément rattaché.

De plus en plus souvent les directions de ces structures tentent d’amener leur niveau d’accueil et de service à celui des organisations privées. C’est louable.

De là à se mettre à « penser client » il n’y a qu’un pas, qu’à mon avis il ne faut surtout pas franchir.

C’est une ornière, voire une faute politique et stratégique, de vouloir à toute force appliquer la notion de « relation client » aux activités de service public, associatives et institutionnelles en tous genres.

Cela dénote en fait une absence de pensée politique spécifique à la notion de service public et/ou social.

L’administré n’est pas un client :

  • Il ne maîtrise pas son acte d’usage comme le client maîtrise son acte d’achat, c’est le contraire, il est obligé de se conformer et de « payer »,
  • Il ne s’autodétermine pas à titre individuel dans la transaction, il est désigné à titre collectif par des caractéristiques sociales retenues arbitrairement, il est impliqué en tant que population type,
  • Il ne choisit pas un « fournisseur » qui il lui est imposé. Il ne peut pas se passer de telle ou telle structure, il est totalement dépendant : en tant que « bénéficiaire », il ne peut rechercher la moindre concurrence,
  • Il ne dispose d’aucune marge d’influence sur la prestation, ses paramètres, ses dimensions, ses modalités, etc.,
  • Dans la logique client, la ressource de prestation est partiellement construite  par l’accumulation des actes vendus ; dans une logique institutionnelle c’est l’inverse : plus on consomme plus la ressource s’épuise,
  • Le profit financier (de propriétaires ayant un intérêt supérieur à la qualité du service) n’est pas la finalité ultime de la structure.

Le client veut et peut. Il choisit, il est libre et puissant. L’administré est dépendant !Lire la suite