La stratégie qui vous manque
Cohésion, performance et prospérité. Réussite professionnelle et personnelle.

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L’entreprise n’a que les nuisibles qu’elle a recrutés, et qu’elle a choisi de conserver définitivement après la période d’essai. Ce ne sont pas nécessairement ceux dont elle se débarrasse prioritairement aux moments des plans sociaux et des restructurations. Apparemment, certaines entreprises tiennent à leurs nuisibles. Il faut dire, à leur décharge, que la législation du travail protège indistinctement tous les personnels, nuisibles ou pas, et les nuisibles savent en profiter.
Cet article fait suite à une série d’extraits de l’ouvrage « Gérer les personnalités difficiles au quotidien ». (Voir les autres articles à la fin).

Protection de la hiérarchie

Fréquemment, au cours de nos nombreuses formations du management de proximité (« N + 1 »), les participants évoquent avec dépit les problèmes insurmontables qu’ils rencontrent avec les nuisibles de leurs équipes. En voici un témoignage.
Désaveu du manager : La complainte du «… Continuer la lecture

Existe-t-il un suicide « pour causes professionnelles » ? Quelles sont les parts de responsabilité des différents niveaux de management dans les suicides des collaborateurs ? La question est largement débattue entre les DRH, les psys et les institutions de toute sorte. Elle est peu traitée du point de vue managérial. Voici l’analyse d’un conseil indépendant.

Un problème accessoire de GRH ?

Les histoires de suicide pour raisons professionnelles supposées reviennent régulièrement dans l’actualité. J’écoutais tout récemment sur France Info celle d’un policier s’étant tué avec son arme de service. Les commentaires étaient affligeants de pauvreté. Un responsable syndical fustigeait le manque d’humanité de la « hiérarchie », uniquement préoccupée de « performance » et insensible au bien être des agents. Un peu court comme analyse !
On peut lui concéder que le discours des dirigeants sur… Continuer la lecture

Journalistes, politiciens, responsables d’organisations professionnelles, patronales, syndicales, parlent de l’entreprise comme s’il s’agissait d’une chose homogène. A tous propos, ils décrivent les acteurs comme des populations standards : LES patrons, LES salariés, LES chômeurs… On raisonne le monde en termes de catégories abstraites. La langue de bois a décidément de beaux stères devant elle !
Les décisions, les positions, les politiques sont déterminées selon des représentations idéalisées, lissées, médianes, monolithiques et parfaitement hypocrites, farcies d’intentions et de comportements supposés. Le matraquage des poncifs sociétaux est tel que plus personne ne semble faire attention à cette sirupeuse et désastreuse généralisation.

Des grands mauvais patrons ?

Ce phénomène s’applique aussi aux dirigeants, avec la bénédiction plus ou moins délibérée de quelques organisations qui les représentent.
Pourtant, tous ceux qui ont accès à la réalité de la direction et de la gouvernance des entreprises savent pertinemment que cette figure uniforme est une aberration.… Continuer la lecture

Champ d’intégration (*).

On appelle « Champ d’intégration » la capacité de chacun à prendre en compte son environnement pour adapter son comportement sans qu’il y soit forcé.
C’est l’ensemble des éléments qu’une personne intègre dans la gestion et la régulation de son activité. Plus ce champ est vaste, plus on est capable de considérer un nombre important de paramètres, et d’organiser son comportement en fonction de ceux-ci.
À la manière d’un conducteur automobile dont le champ de vision est plus ou moins large, la taille du champ d’intégration conditionne les réponses aux événements. Si un conducteur automobile n’intègre dans son champ de vision que le véhicule qui le précède, il n’aura pas la même réponse, face à un brusque ralentissement, qu’un conducteur dont le regard porte jusqu’à plusieurs véhicules devant lui. Sa réponse sera plus tardive, moins adaptée, et peut-être inutile.
Dans la vie professionnelle ou familiale, la… Continuer la lecture

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