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évaluation

Nouvelle locution à la mode dans les entreprises, utilisée à toutes les sauces RH et management, la notion de “talent” brasse une multitude d’acceptions quand elle ne se dilue pas dans un flou artistique.
A la décharge des entreprises de culture mixte, anglophone et francophone, cela est parfois dû à une confusion sémantique entre les acceptions française et anglaise du mot talent. L’acception anglaise étant plus large, plus variable contextuellement, elle domine et embarque l’autre, surtout dans les organisations qui revendiquent une dimension internationale. Le mot, devenu «multiculturel» s’en trouve modifié et déteint abusivement sur les intitulés comme sur les discours en français.
Son usage étendu présente cependant des avantages : c’est une façon de valoriser en masse les spécialistes et les cadres supérieurs, en tant que populations. De leur faire savoir à peu de frais qu’on les tient en très haute estime. Quelle que soit leur valeur individuelle… Continuer la lecture

La réforme peut-elle être une opportunité pour repenser les modèles culturels et idéologiques classiques, toxiques qui dominent la formation en entreprise et en dégradent puissamment la productivité ?
Dirigeants et appareils de formation vont peut-être enfin accepter de réexaminer les solutions concrètes, décalées, moins coûteuses, que nous leur proposons depuis 25 ans afin d’optimiser la production et le développement de compétences vraiment opérationnelles ?

« Avez-vous déjà songé qu’à l’issue de ce stage tout participant sera tout à fait capable de rester… INCOMPETENT ? ».

Je posais déjà la question en tête de mon premier support commercial au début des années 90 « Lettre ouverte aux commanditaires de formation ». Elle reste malheureusement d’actualité.

La « formation intégrée ».

A l’époque de mon premier cabinet « Paradigmes. Daniel Feisthammel » j’avais forgé ce concept :

  • La formation au cœur de l’activité impliquant directement ceux qui la maîtrisent, qui l’exercent :… Continuer la lecture

On évalue à tour de bras, dans l’entreprise, dans les émissions de télé-réalité, dans les cursus scolaires, dans les institutions et les systèmes sociaux de toute nature… C’est trop souvent n’importe quoi et n’importe comment.
Dans tous les cas, on ne peut pas dire que ce sont l’équité, la rigueur et la pertinence qui l’emportent. Selon les modes d’évaluation inventés par ceux qui détiennent les pouvoirs, tout peut arriver : le pire… et le pire.

Injustice, approximation, jugement à la tête du client, copinage, données essentielles ignorées, sanctions disproportionnées, résultats aberrants… dominent les pratiques.

N’importe qui se lance dans la genèse de systèmes d’évaluation sans la moindre compétence. Chacun étant persuadé que c’est évident, intuitif, quasi naturel. En fait la plupart des auteurs de dispositifs reproduisent (sans aucun discernement) les modèles éculés dont on est imbibé depuis la petite enfance : la notation scolaire, les jugements très «… Continuer la lecture

Le tabou devait être brisé ! Tout le monde tourne autour du pot, y compris les journalistes. Notre école est malade et on regarde partout pour en trouver la cause ainsi que le remède, dans les rythmes, les programmes, les moyens, les méthodes, l’évaluation, etc. Mais personne n’ose mettre le doigt sur la raison essentielle de cette Bérézina : les pratiques pédagogiques et sociales du corps enseignant sont globalement désastreuses. On le prend avec des pincettes, on le contourne, on louvoie, on ne peut plus du tout le mettre en cause. Au fil des ans il est devenu intouchable.

50 ans après, les mêmes.

Ça ne date pas d’hier. J’avais 15 ans en 1964. A l’époque, sur une vingtaine de profs dans mon bahut, il en avait un super, deux bons, deux très corrects, et le reste allait du cossard au fondu, en passant par le maniaco-dépressif, le… Continuer la lecture

Les mauvais managers sont légions. En plus de vingt ans d’exercice du conseil, j’en ai croisés et vus sévir en ribambelles, dans toutes sortes d’organisations. A la louche, j’estime que le corps managérial comporte entre 5 et 10% de nuisibles invétérés, et un bon tiers de médiocres ou de bons à rien, ou, comme disait l’oncle du Schpountz de Pagnol, de « mauvais à tout » (ou presque).

Le destin de l’oursin

A quelque niveau qu’ils se trouvent, il semble que seules leurs hiérarchies n’aient pas conscience de leur état. Comme un oursin qui a fait son trou dans un rocher par ses rotations et a fini par s’y insérer en grandissant, sans plus jamais pouvoir en sortir, il paraît impossible de les éradiquer. Ce sont eux qu’on conserve en cas de rachat ou de restructuration. Ils font leur bonhomme de chemin dans les promotions et parviennent parfois… Continuer la lecture

Si certains services de formation sont très avancés, de nombreuses entreprises continuent à maltraiter leur formation et à en abuser. Extrait de l’opus II de Coups de pied aux cultes du management, en cours de rédaction.
« Vos collaborateurs ne sont pas très performants. Ils ont sûrement des lacunes. Vous devriez les envoyer en stage pour les remettre à niveau »
Idée reçue : Quand un collaborateur ne fait pas bien son travail il faut évidemment lui faire suivre une formation.

Du bourrage de fichiers dans les disques mous.

Ça tombe sous le sens : c’est d’abord et surtout à la formation qu’il appartient de développer les compétences des collaborateurs.
De très nombreux ouvrages ont été écrits sur la compétence et le rôle du management dans son développement. Mais il faut croire qu’ils étaient rédigés en martien ou que la majorité des managers et une partie… Continuer la lecture

La genèse des  objectifs est pour le moins souvent malmenée. Nombre de managers sont bien en peine d’expliciter leur méthodologie pour les élaborer de façon rigoureuse. Il faut dire à leur décharge que leurs organisations ne leur fournissent pas le procès général destiné à leur conception : il n’existe pas.

Faire vraiment ce qu’on peut avec ce qu’on a.

L’objectif est une concrétisation ultime de la politique d’activité, appliquée à une période donnée. Encore faut-il qu’il y en ait une.
L’objectif est tout simplement un état précis d’un critère de performance à atteindre, à un instant précis (la notion de critère de performance fera l’objet d’un prochain article). L’objectif est concrétisé par une mesure détaillée.
Exemples :
Dans une activité de production industrielle où la performance se mesure (entre autres critères) en quantité de pièces produites, l’objectif correspondant sera formulé par un nombre N.
Dans une… Continuer la lecture

Des pratiques de management toujours médiocres.

Dans une grande majorité des entreprises, les pratiques de management effectives sont pour le moins hétéroclites, voire partiellement dégradées. On pourrait croire que c’est surtout le cas des PME et des TPE, faute de structures dédiées. Mais c’est également vrai pour une part équivalente des plus grandes compagnies.
Certes, on y déploie force de dispositifs aussi divers que touffus, tels que des universités, campus, « chartes » et autres « démarches managériales ». Mais, objectivement, au-delà des incantations pompeuses sur des intitulés de valeurs sans substance concrète et des contenus de formation relevant de la grande soupe commune des produits convenus, il n’y existe pas grand-chose.
L’occupation du terrain par des responsables fonctionnels, qui font gratter des consultants sur les sempiternels items des poncifs de la relation manager-managé, recouvre en réalité une grande indigence des systèmes de définition, de pilotage… Continuer la lecture

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