Crise de confiance dirigeants/expert : vers le licenciement !

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Les belligérants de conflits avancés entre experts et dirigeants me sollicitent régulièrement. La plupart du temps il s’agit de cadres de haut niveau très expérimentés, eux-mêmes excellents techniciens dans leur domaine, ayant mis en place leur organisation, développé leur affaire, leur gamme ou leur secteur et généré une forte valeur ajoutée, attachés à la même entreprise depuis de nombreuses années. Ils peuvent-être créateur historique, directeur commercial, responsable du R&D, chercheur leader, expert en charge du partenariat, animateur de leaders d’opinion ou de grands prescripteurs, spécialiste produit, concepteur, référent à l’international, développeur système…

Intouchables

Lorsqu’ils me contactent, le plus souvent, la situation est déjà délétère, la bataille engagée, encore feutrée ou récemment ouverte. Ils peuvent être inquiets pour leur carrière, se sentir injustement étouffés et malmenés, voire inexplicablement menacés. Dans tous les cas, ils perçoivent un recul insidieux mais sévère de leur position, se disent victimes de chicaneries hiérarchiques, en perte d’autonomie comme de reconnaissance, leur périmètre subissant des assauts d’ingérences multiples que les dirigeants semblent cautionner.
Ils ont également tous en commun de ne pas croire qu’ils puissent être licenciés. Lire la suite

Des signes précurseurs de votre licenciement.

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Etes-vous sur la sellette ? 

Vous êtes viré : pouviez-vous le prévoir ?

Les sous-titres

  • Etes vous concerné ? Les 18 ressorts possibles de la volonté naissante de se défaire d’un cadre. 
  • Mesurez le risque : 36 signaux qui doivent vous alerter
  • Analyse et conduite tactique

Il s’agit ici des licenciements particuliers, individuels, qui concernent un cadre ciblé, soit pour des raisons personnelles, soit choisi parmi d’autres quand il est question de réduire une équipe, de faire de la place ou de réorganiser une entité. Certaines populations d’emploi sont en danger, là n’est pas le propos de cet article. 
Je ne m’étendrai pas non plus sur les facteurs sociaux, structurels et stratégiques, que tout le monde connait : vous êtes le petit nouveau ; votre poste fait doublon  lors du rachat de votre société ;  vous êtes là depuis très longtemps, les technologies ont évolué ; votre poste est supprimé à cause d’une externalisation ; etc. Ce n’est pas une étude sociologique.

Cela-dit, il peut y avoir aussi des causes personnelles à ces licenciements. Qui sait ce qui serait arrivé à une autre personne dans le même cas de figure.

Après qu’une personne soit « remerciée », on se rend souvent compte que, quoiqu’elle en dise, elle aurait  pu s’y attendre. Il existe des signaux fréquents qu’on peut relever rétroactivement. Et donc anticiper. 

Je vous en propose quelques un qui pourraient vous aider à comprendre ce qui vous est arrivé, ou vous mettre en alerte si vous êtes ciblé, et peut-être réduire le risque.
Vous en trouverez ci-dessous une sélection, parmi les plus piquants. La liste est ouverte. Si vous avez d’autres idées, nous pouvons en débattre.
Il est probable que de nombreuses personnes se retrouveront peu ou prou sur tel ou tel indicateur. Ce n’est pas pour autant qu’elles risquent un licenciement.

Par contre, plusieurs indicateurs relevés dans les rubriques qui suivent doit vous mettre en éveil car ils accentuent le niveau de risque et donc la probabilité que vous soyez élu :

  • Une forte intensité d’au moins trois des ressorts de la première catégorie.
  • Le cumul de plusieurs signaux s’accentuant sur plusieurs mois.

Etes-vous concerné ? Les 18 ressorts possibles de la volonté naissante de se défaire d’un cadre.

Dans cette première catégorie on trouve des raisons probables du ciblage d’un collaborateur pour le pousser vers la sortie. Ce ne sont pas des signes immédiats mais des indicateurs de fond,  sensibles, d’une très probable volonté latente de vous débarquer.

Si vous parvenez à les identifier clairement, vous pouvez les considérer comme de puissants facteurs de risque.Lire la suite

Rebond /outplacement d’un cadre dirigeant : accompagnement de la stratégie personnelle.

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Lorsqu’un dirigeant ou un cadre supérieur est “remercié”, quelles qu’en soient les raisons, lui et ceux qui l’accompagnent se concentrent spontanément sur la dimension professionnelle de son repositionnement. C’est naturel ; il est logique de considérer que la reprise d’un emploi est à la fois le problème et la solution.

Stratégie tout pro

Du coup, la quasi-totalité des efforts déployés porte sur la reconquête d’un job, en considérant que les autres paramètres (personnels, familiaux, économiques, psychologiques, etc.) ne sont en l’occurrence que des facteurs accessoires qu’il convient d’aménager et ou de circonscrire pour la faciliter.

Autrement-dit, c’est la stratégie professionnelle du retour à l’emploi qui détermine les axes, les choix et les actions. L’adaptation des paramètres « personnels » en découle accessoirement. 

Certes, quelques-uns sont pris en compte pour ajuster les options de recherche. Mais ils restent souvent secondaires dans l’élaboration d’une politique de reconstruction de la personnalité sociale, totalement dominée par une cible d’identité professionnelle.
C’est moins vrai lorsque la personne fait d’elle-même le choix d’une reconversion complète vers une nouvelle activité, indépendante, qu’elle a choisie. Dans ce cas, peu fréquent, le problème se rapproche plutôt de celui d’une création et des nécessaires soutiens dont elle a besoin.

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