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RH

Nouvelle locution à la mode dans les entreprises, utilisée à toutes les sauces RH et management, la notion de “talent” brasse une multitude d’acceptions quand elle ne se dilue pas dans un flou artistique.
A la décharge des entreprises de culture mixte, anglophone et francophone, cela est parfois dû à une confusion sémantique entre les acceptions française et anglaise du mot talent. L’acception anglaise étant plus large, plus variable contextuellement, elle domine et embarque l’autre, surtout dans les organisations qui revendiquent une dimension internationale. Le mot, devenu «multiculturel» s’en trouve modifié et déteint abusivement sur les intitulés comme sur les discours en français.
Son usage étendu présente cependant des avantages : c’est une façon de valoriser en masse les spécialistes et les cadres supérieurs, en tant que populations. De leur faire savoir à peu de frais qu’on les tient en très haute estime. Quelle que soit leur valeur individuelle… Continuer la lecture

Existe-t-il un suicide « pour causes professionnelles » ? Quelles sont les parts de responsabilité des différents niveaux de management dans les suicides des collaborateurs ? La question est largement débattue entre les DRH, les psys et les institutions de toute sorte. Elle est peu traitée du point de vue managérial. Voici l’analyse d’un conseil indépendant.

Un problème accessoire de GRH ?

Les histoires de suicide pour raisons professionnelles supposées reviennent régulièrement dans l’actualité. J’écoutais tout récemment sur France Info celle d’un policier s’étant tué avec son arme de service. Les commentaires étaient affligeants de pauvreté. Un responsable syndical fustigeait le manque d’humanité de la « hiérarchie », uniquement préoccupée de « performance » et insensible au bien être des agents. Un peu court comme analyse !
On peut lui concéder que le discours des dirigeants sur… Continuer la lecture

Une représentation très réductrice de la compétence prédomine encore largement dans le monde du travail.  Elle confond la compétence avec le savoir et/ou l’expertise purement technique relative à l’activité concernée.
Or, tout le monde sait que des « sachants » hyper pointus dans leur domaine peuvent se révéler être parfaitement incompétents dans la contribution qu’on attend d’eux.

La technicité ne suffit pas à la compétence, elle n’en est qu’un composant.

Comme je l’avais déjà développé dans un précédent article, une compétence est un “programme de conduite” qui répond efficacement à une situation récurrente, précise, contextualisée, dans son intégralité.
Est compétent celui, qui déploie un comportement pertinent dans la réalisation d’une tâche ou dans le traitement d’un problème spécifique à son activité.
Cela signifie que :

  • sa conduite est adaptée à tous les paramètres de la situation,
  • son action est rapide, économe, optimisée,
  • il ajuste… Continuer la lecture

Les recruteurs ne veulent pas des « vieux ». C’est désormais un automatisme « sociétal ». Quand on y regarde de près, il apparaît que les raisons financières et statutaires à ce rejet systématique sont en fait des prétextes. Ne pas recruter les demandeurs qui  entrent dans leurs quinze dernières années de carrière relève de préjugés du même ordre que la couleur de peau, les origines sociales, l’exclusion des femmes des postes de manager ou le barrage à l’accès au management pour les maîtrises.

Hypocrisies

Ça fait partie des  trop nombreux partis pris de la gangue idéologique qui obscurcit et dégrade les critères du recrutement.

Encore une fois, c’est moins la bêtise propre des recruteurs qui en est à l’origine mais plutôt la pression diffuse s’exerçant sur eux de la part des managements commanditaires du recrutement.
Le phénomène mérite d’être interrogé, en tous cas… Continuer la lecture

Les signes de détérioration du fonctionnement d’une unité sont souvent les manifestations d’un malaise dû à des distorsions plus profondes. Il s’agit ici tout autant de très petites unités, de moyennes et de très grandes entités empilant plusieurs niveaux hiérarchiques.

Dégradation publique de l’ambiance, plaintes de collaborateurs, conflits récurrents, formation de clans, isolement de certains collaborateurs, mises en cause du manager, évocation de harcèlement, incidents répétés dans la production ou la relation client, incapacité chronique de l’unité à faire face à la charge, multiplication des casses, chute nette de la performance, conflits inter services, taux de départs supérieur à la moyenne, pertes d’informations sensibles ou de dossiers, réorganisation poussive et douloureuse, etc., les anomalies de toutes sortes doivent alerter les dirigeants. Dans tous les cas les affaires en pâtissent et les coûts induits sont considérables.

Des  causes multiples

Face à de telles situations, la tendance générale est de répondre… Continuer la lecture

Méchants, mauvais, tordus, il en sévit aussi dans des organisations se voulant « humaines » et/ou  humanistes. J’en observe depuis des décennies qui restent impunis, quasi inexpugnables.

La brute tyrannique qui met en place une organisation du travail aberrante exigeant un sur-contrôle étouffant. L’hystérique paniquée et incompétente qui n’organise rien mais tripote au coup-par-coup dans tous les dossiers en « zappant » ses collaborateurs. Le vieux cadre supérieur tacticien démagogue, verbeux et sentencieux qui  radote sur des solutions obsolètes en dézinguant systématiquement ses cadres les plus compétents. Tous sont bien réels.  Ils perdurent sans garde-fou, sans recadrage, invisibles aux yeux de leurs hiérarchies.

Organisations réputées «sociales »

Ça n’a rien d’extraordinaire. L’étonnant réside dans leur localisation. Ceux que j’évoque ici sont aux manettes (à divers niveaux) dans des institutions, des organismes sociaux, des collectivités, des entreprises privées encore sous tutelle (relative)… Continuer la lecture

Afin d’élaborer toute sorte de référentiel dans le champ professionnel, il convient de se doter d’une grille de représentation des activités. Celle-ci est également utile au manager comme outil de base d’organisation et de pilotage de son unité. En voici les matériaux.

Notions de base de l’organisation du travail.

Toute activité professionnelle peut être décomposée en :

  • domaines,
  • tâches,
  • opérations.

Ceci est applicable à l’activité d’une unité comme à celle d’un poste de travail.

Domaine d’activité.

C’est un ensemble d’activités qui peut être affecté à une unité ou a un poste, et peut lui être retiré sans provoquer d’effet direct sur les autres domaines.

Dans les faits, tout poste de travail est une composition arbitraire de domaines substantiellement indépendants les uns des autres.

Tout domaine est caractérisé par un « produit » particulier (un résultat type d’une nature bien définie), auquel on peut affecter plusieurs critères… Continuer la lecture

Je découvre avec effarement que certains cabinets font la promotion d’une démarche où les fondements de la “relation client” serviraient de modèle au management ! La « culture client » érigée en ressource du développement des pratiques managériales !
La culture managériale des entreprises qui achètent une telle ineptie serait-elle donc, à ce jour encore, si pauvre ?

Commerce = commerce = management.

Evidemment, cette approche se fonderait principalement sur l’individualisation et la personnalisation des relations, l’écoute et l’attention portée à l’autre, sa valorisation, l’investigation et la particularisation du contenu des échanges.
Autrement dit, le tout petit bout de la lorgnette d’un management tout entier confondu avec « rapport humain », dans un contexte supposé de relation libre.
Peut-être, cet égarement  relève-t-il de la facilité d’une confusion sémantique autour du mot « commerce », pris comme activité de… Continuer la lecture

Si certains services de formation sont très avancés, de nombreuses entreprises continuent à maltraiter leur formation et à en abuser. Extrait de l’opus II de Coups de pied aux cultes du management, en cours de rédaction.
« Vos collaborateurs ne sont pas très performants. Ils ont sûrement des lacunes. Vous devriez les envoyer en stage pour les remettre à niveau »
Idée reçue : Quand un collaborateur ne fait pas bien son travail il faut évidemment lui faire suivre une formation.

Du bourrage de fichiers dans les disques mous.

Ça tombe sous le sens : c’est d’abord et surtout à la formation qu’il appartient de développer les compétences des collaborateurs.
De très nombreux ouvrages ont été écrits sur la compétence et le rôle du management dans son développement. Mais il faut croire qu’ils étaient rédigés en martien ou que la majorité des managers et une partie… Continuer la lecture

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