Champ d’intégration (*).

On appelle « Champ d’intégration » la capacité de chacun à prendre en compte son environnement pour adapter son comportement sans qu’il y soit forcé.
C’est l’ensemble des éléments qu’une personne intègre dans la gestion et la régulation de son activité. Plus ce champ est vaste, plus on est capable de considérer un nombre important de paramètres, et d’organiser son comportement en fonction de ceux-ci.
À la manière d’un conducteur automobile dont le champ de vision est plus ou moins large, la taille du champ d’intégration conditionne les réponses aux événements. Si un conducteur automobile n’intègre dans son champ de vision que le véhicule qui le précède, il n’aura pas la même réponse, face à un brusque ralentissement, qu’un conducteur dont le regard porte jusqu’à plusieurs véhicules devant lui. Sa réponse sera plus tardive, moins adaptée, et peut-être inutile.
Dans la vie professionnelle ou familiale, la taille de notre champ d’intégration dépend du nombre d’éléments, de facteurs (lieux, personnes, événements, objets, temps, interactions…) qu’on peut prendre en compte. La taille du champ d’intégration déterminera les réponses que nous mettons en œuvre spontanément pour nous comporter, pour effectuer des choix, pour prendre une décision, pour établir des relations avec les autres, pour mener un projet, animer une équipe, etc.

Composition des champs d’intégration

La gradation du champ d’intégration est définie en fonction d’un nombre croissant d’éléments pris en compte par la personne.
Plus le niveau croît, plus le nombre de facteurs pris en compte (quels qu’ils soient) sera important, et plus la variété des réponses possibles et leur adaptation à l’environnement sera grande. La taille du champ d’intégration dépend du nombre de facteurs dont on peut tenir compte : plus le champ d’intégration est grand, plus grand est le nombre de facteurs considérés ; et plus l’adaptation à l’environnement sera grande.
Le champ d’intégration est constitué de cercles successifs ayant pour origine soi-même, et s’agrandissant vers l’extérieur. Il se définit en termes de « centrage », c’est-à-dire ce dont la personne s’occupe prioritairement. D’un centrage sur soi, jusqu’à une position décentrée, où soi n’est qu’un des éléments pris en compte.
Plus le champ s’agrandit, plus la représentation que la personne construit du monde est riche et complexe. Plus ses réponses sont souples, élaborées, sophistiquées et adaptées.

Degrés du champ d’intégration
  1. Soi-même
  2. Les Objets
  3. L’activité
  4. Les résultats
  5. L’autre
  6. Les autres
  7. Le système
  8. L’environnement
Exemple de degrés d’intégration : l’équipe des caissières

Suivant l’étendue du champ d’intégration, on peut ainsi être centré sur :

1. Soi-même
Arsélia s’occupe de son collant qui file, et se fait les ongles en attendant les clients ; quand ils arrivent, elle ne s’interrompt pas : elle achève la main commencée. Il faut que sa chef la rappelle à l’ordre pour qu’elle reprenne le travail.
Elle ne touche pas au sac de poisson qui coule, et ne nettoie pas son tapis : elle craint de se salir. Elle ne regarde pas les clients mais leur raconte ses malheurs avec le facteur. Elle s’arrête à nouveau en appelant la caisse centrale : son siège est cassé. Elle attend !

2. Les objets : ce qu’on possède
Baptistine soigne ses petites affaires, règle son siège, parle avec sa voisine du choix de ses papiers peints ou de son nouveau véhicule. Elle commente les achats des clients. Elle soulève le sac de poisson avec une serviette en papier et un regard dédaigneux, puis nettoie longuement le tapis avec force produits et papiers absorbants.

3. L’activité : la technique, les moyens, les procédés
Célestie change son rouleau de papier avant qu’il soit fini, cela lui prend du temps : ça doit être parfait. Sa caisse est parfaitement rangée, ses outils sont en ordre. Elle tend un papier au client avant qu’il dépose son sac de poisson. Elle manipule les produits avec dextérité, trouve toujours les codes-barres ; si l’un d’eux ne fonctionne pas, elle saisit immédiatement le code à la main. Elle ne s’arrête jamais pour parler au client ou le regarder ; au bout du tapis, les objets s’accumulent. Elle a fini avant que le client ait passé le portique avec son chariot.

4. Les résultats : les objectifs, les produits
Après les avoir scannés, Delphée remet les produits dans l’ordre où le client les avait déposés. Elle fait attention à ne pas mettre le raisin sous la boîte de conserve, double l’emballage du sac de poisson. Elle n’a pas besoin de chercher le prix du radis noir, elle le connaît par cœur. Elle attend que le client commence à charger son caddie pour continuer à passer les articles.

5. L’autre : l’individu isolé, dans une relation interpersonnelle
Élixia lève le nez, regarde le client, lui dit bonjour et lui sourit. Elle adapte son rythme : plus vite avec le grand monsieur pressé, plus doucement avec la mamie. Elle l’aide à remplir ses sacs. Elle trouve un mot pour chacun, reste discrète et peu bavarde avec la dame qui a l’air grave, échange des regards, fait remarquer qu’un article est abîmé, indique au client que sa carte de fidélité sera bientôt périmée…

6. Les autres : le groupe, le collectif
Firmaine regarde régulièrement la file d’attente, échangeant un regard avec chacun. Elle invite le dernier de la file à passer à une caisse voisine pour gagner du temps. Comme elle sait toujours où se trouve sa responsable, elle ne perd jamais de temps quand sa caisse est bloquée.

7. Le système, l’entreprise
Gonthière parle des promotions, explique aux clients les avantages. Elle connaît tout le monde dans le magasin, sait qui fait quoi et peut renseigner les clients dans tous les cas. En cas de problème aux caisses, les responsables de rayon viennent la voir ; on lui confie la formation des nouvelles.

8. L’environnement
Hermène s’intéresse à l’enseigne, elle demande à participer aux groupes de travail. Elle aide les collègues à s’y retrouver dans les procédures d’intéressement. On lui a confié l’animation d’un « cercle de qualité ». Ses idées d’aménagements ont été réalisées. Bientôt, elle s’occupera des formations en salle sur la carte de fidélité.

Étendue du champ d’intégration

Avoir un champ d’intégration étendu ne signifie pas que la personne se désintéresse des éléments de degré inférieur ; au contraire, elle intègre toutes les strates précédentes.
Les nuisibles ont au mieux un champ d’intégration de degré 1. Souvent, néanmoins, ils sont en deçà : ils ne dépassent pas le champ des émotions.
D’une manière générale, une personne ne tient compte que des informations qu’elle trouve dans sa « sphère » habituelle. Celui qui se préoccupe habituellement de son activité, de sa technique, aura des difficultés à s’intéresser à des éléments d’un degré supérieur, tels que les besoins des autres, les contingences d’un travail en équipe, ou les buts collectifs.
Plus le champ d’intégration est étendu, plus on est à même de faire face à des problèmes graves. À l’inverse, plus la taille du champ d’intégration est réduite, plus il est difficile de construire une réponse adaptée devant un imprévu ou une anomalie. Pire, ceux dont le champ d’intégration est très faible apportent des réponses qui créent des problèmes supplémentaires : c’est l’automobiliste qui, les yeux rivés à son compteur de vitesse et à sa « moyenne », décide de doubler dans n’importe quelle situation.
La taille du champ d’intégration n’a pas de rapport avec la position hiérarchique, ni avec la complexité de l’activité. On peut être PDG avec un champ d’intégration limité, et opérateur de saisie avec un champ d’intégration de grande envergure.

Échelle de niveau du rapport au monde

Application du champ d’intégration aux comportements sociaux

Niveau 4 :décentré, altruiste
(degrés 5 à 8 du champ d’intégration)
Prête attention, cherche à intégrer la totalité de son environnement. Peut se représenter des contextes, des processus, des organisations qui le dépassent.Adapte, de sa propre initiative, ses comportements aux événements extérieurs. Prend en compte spontanément les intérêts et les préoccupations des autres.
Niveau 3 :acteur
(degrés 2 à 5 du champ d’intégration)
Préoccupé de ce qui se produit dans le champ de sa propre activité (son métier, son entreprise, sa technique). Se représente les mécanismes de la technique et de l’opérationnel.Adapte son comportement aux événements si on le lui demande. Tient compte des besoins des autres s’il y trouve un intérêt pour son activité.
Niveau 2 :égocentrique (degré 1 du champ d’intégration) Volontairement indifférent à l’environnement. Il ne s’occupe que de ce qui le concerne personnellement.N’adapte son comportement ou son activité que contraint et forcé. Seul, ne tient pas compte des besoins des autres. Veut aller jusqu’au bout de ce qui lui sert directement, quoi qu’il arrive.
Niveau 1 :implosif, nuisible
(degré zéro du champ d’intégration)
Confond ce qui relève de l’environnement et ce qui relève de lui-même. A du mal à se représenter sa propre personne.Modifie son comportement et son activité de façon chaotique, manque de repères. Peut provoquer des troubles graves, en dépit de ses « bonnes intentions ».

De l’inutilité de la communication orale avec les nuisibles 

Par définition, le niveau 1 ayant un champ d’intégration minimal, voire presque inexistant, il ne peut pas saisir les signaux qui proviennent de son environnement. Il ne perçoit (sans toutefois les comprendre vraiment) que ceux qui viennent de lui-même.
En effet, plus on descend dans les degrés, plus on a du mal à comprendre les signaux extérieurs à son champ d’intégration.
Le niveau 4 décode de lui-même les messages qui ne lui sont pas volontairement adressés. Il explore et analyse son environnement. Il est seul à remarquer qu’une personne qu’il ne connaît pas dans une soirée semble très préoccupée de l’absence d’une autre.
Le niveau 3 entend et prend en compte tous les messages qu’on lui adresse nommément (demandes, consignes, remarques, réprimandes, etc.).
Le niveau 2 perçoit les messages venus du dehors de sa bulle lorsqu’ils sont appuyés et explicites : ordres, menaces, promesses, explication des enjeux, etc. Il peut s’y conformer.
Le niveau 1 ne perçoit rien ; les menaces ou les ordres n’ont aucun effet sur lui. Il entend encore moins les arguments : il y est totalement imperméable, tant il est assourdi par les échos de ses bruits intérieurs.
En conséquence, il est totalement illusoire d’espérer convaincre, amadouer, influencer ou conrtaindre un nuisible par des injonctions, des ordres, des explications, car il n’a pas les récepteurs correspondants : autant parler à un extraterrestre.
Plus les arguments utilisés seront éloignés de sa sphère d’intérêt, moins il les percevra et moins ils seront efficaces.
Ne cherchez pas à infléchir ce type de comportement en parlant à son auteur des attentes des clients, de l’ambiance ou de la pérennité de l’entreprise, de l’esprit de famille…
En revanche, toute personne, quel que soit son niveau, entend parfaitement ce qui évoque ses préoccupations centrales. Parlez de repos à un paresseux, il va bondir de son siège pour retourner dans son lit. Parlez d’argent à un cupide, il se met au travail, voire il investit. Parlez de malheurs à un malheureux (de préférence des siens), il vous entendra…
On ne peut entrer efficacement en communication avec les gens qu’à l’intérieur de leur champ d’intégration ; dans le cas d’un nuisible, il faut lui parler de ce qui le passionne, c’est-à-dire son ressort primaire.
C’est le ticket d’entrée, la seule porte qui soit un peu entrebâillée dans sa muraille. Mais attention : cela ne garantit en aucun cas qu’on puisse aller plus loin.

Garde-fou

La communication avec un nuisible ne passe donc pas par la parole mais par des faits, des actes, des aménagements.
On ne peut jamais être certain qu’un enfant de quatre ans, même s’il comprend bien ce qu’on lui dit, évitera de s’approcher d’une piscine sans surveillance. On peut en revanche être sûr qu’il ne tombera pas à l’eau quand la piscine est entourée d’une une barrière infranchissable.
Comme celui des enfants, le champ d’intégration des nuisibles est bien trop pauvre pour qu’ils s’autogèrent grâce à de l’information ou des appels à leur intelligence. Vous devez donc les canaliser de façon extrêmement directive et concrète, sans faire appel à des leviers tels que leur bon sens, leur bonne volonté, l’intérêt commun, ou leur intérêt tout court.

“Champ d’interaction” et “champ d’intervention”

Champ d’interaction d’un acteur dans un système. 

Le comportement d’Arsélia, notre caissière de niveau 1, centrée sur elle-même, a des effets sur le client, les produits, la file, l’ambiance du magasin, sa fréquentation, etc. Aussi limitée que soit sa capacité de prise en compte, cet impact fait partie de son activité.
En effet, son « champ d’interaction » ne dépend pas d’elle mais de ses attributions. C’est ce sur quoi elle agit, positivement ou négativement, par sa position dans le système.
Dans l’exemple précédent, chaque caissière agit sur les mêmes paramètres : temps d’attente, information et satisfaction des clients, hygiène, facilité de gestion des stocks, fréquentation et fidélisation… Chacune peut y faire des dégâts ou des prouesses, se servir de ses attributions, de ses outils, de ses opérations de travail comme autant de capacités de service ou de capacités de nuisance.
Le tapis, la monnaie, le lecteur de code-barres, les modalités de paiement, sont autant de « commandes » à leur disposition. Ce sont potentiellement des moyens pour gagner du temps comme pour en perdre, pour faire plaisir comme pour interrompre le processus.

Chacun à sa place

Pour un fonctionnement efficace du système, il conviendrait en général de pouvoir respecter les règles suivantes :
Les personnes qui occupent un rôle dans un système devraient avoir un champ d’intégration un peu plus grand que le champ d’interaction déterminé par ce rôle, de façon à prendre en compte tout ce sur quoi ils agissent.

Exemples : En gras le champ d’intégration, en italiques souligné le champ d’interaction.

Champ d’intégration adapté : 

  1. Soi-même
  2. Les Objets
  3. L’activité
  4. Les résultats
  5. L’autre 
  6. Les autres
  7. Le système 
  8. L’environnement

Champ d’intégration inadapté : 

  1. Soi-même
  2. Les Objets
  3. L’activité
  4. Les résultats
  5. L’autre 
  6. Les autres
  7. Le système
  8. L’environnement

Si une personne a un champ d’intégration beaucoup plus grand que le champ d’interaction requis par son rôle, elle s’y étiole et risque de régresser, voire de devenir amère ; il faudrait lui confier un rôle plus ambitieux.

  1. Soi-même
  2. Les Objets
  3. L’activité
  4. Les résultats
  5. L’autre
  6. Les autres
  7. Le système 
  8. L’environnement

Xavier a 50 ans et a été chef d’entreprise dans le bâtiment ; il a dû cesser son activité pour des problèmes de santé. Il a trouvé un emploi de dessinateur dans un bureau d’étude. Xavier pensait passer rapidement à un poste à responsabilité; son chef direct  le confine à des tâches d’exécution et donne la promotion à un employé plus jeune, qu’en réalité Xavier continue à former. Ce dernier se résout à chercher un autre emploi.
Quand le champ d’intégration est de plusieurs crans inférieur au champ d’interaction requis, le rôle n’est pas tenu et freine puissamment le fonctionnement du système.

  1. Soi-même
  2. Les Objets 
  3. L’activité
  4. Les résultats
  5. L’autre
  6. Les autres
  7. Le système
  8. L’environnement

Jean-Louis est directeur commercial de la filiale française d’un grand groupe américain. Son rôle comprend la direction du marketing et des ventes. Il ne se préoccupe que de ses prochains repas dans les meilleurs restaurants, de faire le joli cœur auprès des clientes quand il le peut ; il a fait installer des toilettes contiguës à son bureau qui lui sont réservées ; en ce moment, il passe beaucoup de temps à la nouvelle décoration de son bureau. Son adjoint ne parvient pas à le mobiliser pour organiser une réunion de crise : la concurrence sort une nouvelle gamme qui peut bouleverser le marché français avec des produits apparemment plus performants, mieux packagés et surtout moins chers. Mais Jean-Louis considère qu’ils ne risquent rien, que « ça que ça ne marchera pas ». C’est aussi la conviction de sa maîtresse en titre (l’assistante du patron). D’ailleurs, les Américains n’ont pas donné de directives. De toute façon, il n’a pas le temps, car il prépare son voyage du mois prochain au siège à Miami.
Quand le champ d’intégration est de degré 1 ou 2, un rôle qui exige 6 à 8 degrés d’interaction, la personne est un nuisible qui devrait être écarté, car elle crée des troubles considérables pour le système.
Il y a deux ans, le même Jean-Louis a bloqué un projet de la R&D portant sur la création de produits novateurs, équivalents à ceux qui apparaissent maintenant. Sa réaction a été : « Trop difficile à expliquer aux Américains, ce n’est pas notre métier, on ne sait pas vendre ça, de toute façon le marché n’est pas mûr, les investissements trop lourds, etc. D’ailleurs, si ça avait un avenir, un concurrent s’y serait déjà mis. » Il avait définitivement plié la question en trois semaines, avant de partir en vacances – il ne fallait surtout pas le gâcher! Le directeur du R&D, que Jean-Louis avait ridiculisé en public, est depuis parti à la concurrence… avec son projet.
Plus l’écart est grand entre le degré 1 (occupé par le nuisible) et les attributions du poste, plus la nuisance est grande : un nuisible l’est d’autant plus qu’on lui confie un rôle plus important. Un renard n’est pas un nuisible dans la nature, mais c’en est un terrible s’il pénètre le hangar d’un élevage avicole.

  1. Soi-même
  2. Les Objets
  3. L’activité
  4. Les résultats
  5. L’autre
  6. Les autres
  7. Le système
  8. L’environnement

Quand la nouvelle gamme arrive sur le marché, elle emporte rapidement 18% des parts ! La maison mère tombe des nues, Miami délègue un directeur, qui découvre rapidement la passivité de Jean-Louis et l’historique du fameux produit. Jean-Louis, à sept ans de la retraite, est immédiatement limogé. Aux dernières nouvelles, il sévit avec bonheur comme inspecteur pour un guide gastronomique. Sa femme est aux anges. Mais le guide s’inquiète : il semblerait qu’il laisse entrevoir sa mission aux restaurateurs pour être mieux soigné…
Que faire de lui, sinon un simple consommateur ?
Jour après jour, les mauvais effets d’un nuisible s’accumulent. Leur coût dépasse les maigres avantages qu’il peut y avoir à le conserver dans les rangs.
Le plus efficace est de réaffecter le nuisible à un rôle adapté à la taille de son champ d’intégration. Encore faut-il en avoir un ; dans notre société où tous les rôles comportent un certain degré de technique et de capacité d’interaction, c’est de plus en plus rare.

Aussi, il reste une solution bien meilleure encore, en amont : ne pas le recruter!

Champ d’intervention de l’autorité

L’autorité a elle aussi son champ d’interaction, qu’on appelle le « champ d’intervention ». C’est ce sur quoi vous devez agir pour protéger le système : le maintien de l’activité, la gestion des stocks, l’animation des équipes, la clientèle, les conflits…
Le champ d’intervention est défini par les exigences et les responsabilités de la fonction.
Il s’agit donc de prendre en compte, comme pour le champ d’interaction :

  • Vous-mêmes, c’est-à-dire le tenant de l’autorité, chef d’entreprise, manager, DRH, responsable d’association ou de groupe, parent : votre santé, votre disponibilité, votre réflexion, vos besoins de récupération, vos compétences, etc. ;
  • Les objets, c’est-à-dire ce que possède et utilise le système : son patrimoine, ses locaux, ses outils, ses véhicules, ses matériels, son stock, etc. ;
  • L’activité : la technique, les moyens, les procédés, les procédures, les comportements, les documents ; et pour la famille : la vie en communauté, les loisirs, les horaires, les travaux domestiques, etc. ;
  • Les résultats : les objectifs, les produits, les performances (qualité, chiffres de vente, bénéfices) ; et pour la famille : la santé de ses membres, les richesses accumulées, la réussite des vacances, l’espace vital, etc. ;
  • L’autre, c’est-à-dire chacun des participants au système en tant que personne : ses besoins, ses problèmes, ses particularités, ses intentions, etc. ;
  • Les autres : le groupe, le collectif, les relations, les réseaux, les clients ; et pour la famille : les voisins, les amis, l’école, les fournisseurs, les visiteurs, etc. ;
  • Le système lui-même : son fonctionnement, sa pérennité, son organisation, ses projets, son développement, sa culture ;
  • L’environnement : les entités supérieures de tous niveaux (le milieu, la profession, les fédérations, l’État, etc.) ; et pour la famille : la famille élargie, le quartier, le village, les associations, etc.

La difficulté pour le tenant de l’autorité, c’est qu’il est censé prendre en compte la totalité de ces niveaux. La masse et la complexité des éléments à gérer sont beaucoup plus grandes pour lui.

  • Dès qu’on dépasse le degré 1 du champ d’intégration, c’est-à-dire le soin de sa petite personne, cette masse augmente considérablement, et cela empire de degré en degré de façon exponentielle.
  • Le rapport entre champ d’intégration et champ d’intervention respecte les mêmes règles que précédemment :
  • Les tenants de l’autorité devraient avoir un champ d’intégration un peu plus grand que le champ d’intervention déterminé par leur fonction, de façon à prendre en compte tout ce sur quoi ils agissent.
  • Si le tenant de l’autorité a un champ d’intégration beaucoup plus grand que le champ d’intervention requis par sa fonction, il s’y étiole et risque de régresser, voire de devenir amer ; il faudrait lui confier un rôle plus ambitieux.
  • Quand le champ d’intégration du tenant est de plusieurs crans inférieur au champ d’intervention requis, la fonction n’est pas tenue et menace fortement le fonctionnement du système ; le tenant est donc un « nuisible par défaut de responsabilité sociale ».
  • Quand le champ d’intégration du tenant est de degré 1, pour une fonction qui exige toujours au moins 8 degrés d’intervention, le tenant est un « ultra nuisible » qui devrait être écarté d’urgence du système, car il en menace la survie.

Mais il s’ajoutent à cela d’autres règles spécifiques :

  • Il est extrêmement difficile pour un ressortissant d’exprimer un champ d’intégration plus important que celui de son chef, car ce dernier le ramène toujours à son propre degré de fonctionnement.
  • Le champ d’interaction d’un ressortissant est fortement perturbé et dégradé par les lacunes dans le champ d’intégration du tenant de l’autorité : il ne peut les compenser.
  • Quand le tenant est un « nuisible par défaut de responsabilité sociale » (degrés 2 à 4 du champ d’intégration, et qui délaisse les degrés supérieurs), il facilite le recrutement, l’affectation, l’expression et l’épanouissement des nuisibles, car il est incapable de gérer le phénomène de nuisance.
  • Quand le tenant est un ultra nuisible, il s’entoure d’autres nuisibles, les cultive, leur donne des pouvoirs, il pervertit le système et/ou le mène à sa perte.
  • Quand le tenant de l’autorité a un champ d’intégration élevé, il maîtrise les nuisibles, et s’il a du pouvoir, il n’en recrute jamais.

Message personnel aux dirigeants (ceux qui ont un champ d’intégration minimal de degré 8 et qui peuvent donc prendre en compte le contenu de cet ouvrage) :

Pour ne pas avoir de nuisibles à gérer, ne les recrutez pas.

Pour ne pas les subir :

  • éliminez rapidement du système les managers nuisibles ;
  • ne recrutez plus des managers dont le champ d’intégration est inférieur au degré 7 ;
  • ne recrutez pas de DRH dont le champ d’intégration est inférieur au degré 8.

Attention : le discours ne fait pas le champ d’intégration !

Ce n’est pas parce qu’on disserte à longueur de temps sur les stratégies, les performances, le reingeneering, la politique, l’humanisme ou l’organisation matricielle, qu’on a un champ d’intégration correspondant.
Le monde est partiellement peuplé de nuisibles qui compensent leurs limites réelles en se réalisant dans l’éther de considérations virtuelles. Ce n’est pas parce qu’on parle de telle chose qu’on la prend vraiment en compte ; ce peut être le contraire, pour les tenants de l’autorité comme pour les ressortissants.
Il convient donc de rester attentif et d’observer dans tous les cas ce que fait vraiment la personne, en prenant beaucoup de recul vis-à-vis de ce qu’elle dit.
Le plus étonnant n’est pas qu’il existe des nuisibles, c’est qu’ils soient parvenus à pénétrer les systèmes. Pourtant, ils sont facilement repérables si on ne se concentre pas sur leurs diplômes, leur expérience (qui peut seulement prouver qu’ils ont réussi à sévir longtemps et au détriment de nombreux systèmes), ou sur les discours convenus.
Malheureusement, les critères déterminants du recrutement restent souvent en deçà des éléments de degré 3 : les systèmes acquièrent les acteurs qu’ils méritent…

Prendre la mesure

Mais au fait, êtes-vous bien sûr d’avoir vous-même un champ d’intégration de degré supérieur à 4 ?
Mesurez tout d’abord le champ d’intervention
Il ne peut pas y avoir de champ d’intervention inférieur à 3 en entreprise

Niveau 1 Soi-même Votre êtes totalement solitaire : vous n’avez de contact avec personne. Vous ne faites rien, vous n’avez rien à réaliser, vous n’êtes responsable d’aucun outil, d’aucune matière. Vous vous contentez de consommer et de dormir.
Niveau 2 Objets Vous utilisez des outils que vous devez garder en bon état, dont vous pouvez vous servir éventuellement, mais vous en faites ce que vous voulez comme vous voulez, sans obligation de production ou de résultat.
Niveau 3 Activités Vous devez faire quelque chose et vous conformer au modèle, respecter la technique et les outils, mais sans obligation de quantité, de délai.
Niveau 4 Résultats Vous êtes responsable de la qualité des produits, de la maintenance, de la performance, du service, mais vous n’avez pas de contact direct avec les personnes intéressées.
Niveau 5 L’autre Vous avez des contacts avec des personnes qui dépendent de vous au moins un peu (leur temps, leur satisfaction, leurs moyens.
Niveau 6 Les autres Vous devez vous occuper de groupes, d’équipes, de collectifs, de plusieurs personnes dans la même période ou le même espace, les servir dans l’ordre, les canaliser, les coordonner.
Niveau 7 Système Vous avez en charge la gestion, l’organisation, la sécurité, la pérennité…, du système (famille, unité, service, secteur, département, établissement, entreprise, groupe, etc.).
Niveau 8 Environnement Vous êtes responsable des effets de l’action du système sur son environnement et de ses relations avec le milieu (professionnel, quartier, écologie, société, etc.).

Votre champ d’intégration ? La fin d’une journée, pour vous c’est plutôt :

  • Vous n’avez pas pu être tranquille pour préparer votre loto,
  • Enfin sortir du boulot ! Dire qu’il faut y retourner demain…
  • Le bureau est en ordre, vous avez fait votre travail, vous pouvez vous reposer.
  • Vous avez bien travaillé, comme d’habitude. Tout se passe bien quand on sait faire son job.
  • Le temps de faire un bilan rapide, de s’ouvrir l’esprit, de s’informer…
  • Vous êtes content : votre grand compte a enfin signé.
  • Ça a été un moment super de pouvoir travailler avec X.
  • Décidément, on forme une bonne équipe !
  • Le trimestre prochain va être intéressant : le projet G22 va enfin démarrer.
  • Vous songez au bureau de l’association qui vous attend ; enfin, nous sommes de vrais privilégiés en bonne santé, avec un emploi, un vrai métier…

(*). J’ai développé cet outil générique dans les années 80 à partir d’un concept créé par les cadres techniques et pédagogiques de la FF de Voile qui permettait de structurer la progression des praticiens et des coureurs en formation au travers de niveaux de centrage :

  1. sur soi
  2. sur le fonctionnement de l’engin
  3. sur le concurrent immédiat
  4. sur le cadre
  5. sur l’ensemble de la flotte et de l’environnement.

L’outil est développé dans deux ouvrages :
“Conduites professionnelles, conduites de management”, Editions Liaisons, co écrit avec Pierre Massot. Il est épuisé mais il m’en reste en stock.
“Gérer les personnalités difficiles au quotidien”. Collection Autorité mode d’emploi. Eyrolles. Qui est encore accessible en version numérique. Cet article en est extrait.

 

 

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