La stratégie qui vous manque
Cohésion, performance et prospérité. Réussite professionnelle et personnelle.

On évalue à tour de bras, dans l’entreprise, dans les émissions de télé-réalité, dans les cursus scolaires, dans les institutions et les systèmes sociaux de toute nature… C’est trop souvent n’importe quoi et n’importe comment.
Dans tous les cas, on ne peut pas dire que ce sont l’équité, la rigueur et la pertinence qui l’emportent. Selon les modes d’évaluation inventés par ceux qui détiennent les pouvoirs, tout peut arriver : le pire… et le pire.

Injustice, approximation, jugement à la tête du client, copinage, données essentielles ignorées, sanctions disproportionnées, résultats aberrants… dominent les pratiques.

N’importe qui se lance dans la genèse de systèmes d’évaluation sans la moindre compétence. Chacun étant persuadé que c’est évident, intuitif, quasi naturel. En fait la plupart des auteurs de dispositifs reproduisent (sans aucun discernement) les modèles éculés dont on est imbibé depuis la petite enfance : la notation scolaire, les jugements très « personnels » de l’entourage, les sentences moralisatrices de tout poil, les compétitions sportives, les concours, le diagnostic médical, les procès…
Tout ça se mélange pour faire une méchante soupe de certitudes et de ressorts souvent stupides, parfois odieux et très généralement aussi arbitraires que malfaisants.
Cela donne des dispositifs élaborés sans réflexion préalable sur le sens de l’évaluation mise en place, sans politique, à savoir : ce qu’on veut vraiment obtenir sur le plan des VALEURS privilégiées et garanties par les résultats. Les méthodes qui en découlent peuvent être affligeantes.
Aussi, il m’a semblé utile de restituer ici quelques repères de fond et de pratique. Après une expérience dans les milieux du sport, j’ai élaboré dans les années 80-90 un corpus d’outils génériques  d’ingénierie des évaluations pour les besoins de la mesure de la formation et de l’activité individuelle et organique en entreprise.  Ils sont plus que jamais d’actualité. En voici des rudiments.

Appréciation ou mesure factuelle.

Tout d’abord, il convient de lever une confusion. L’évaluation ne consiste pas seulement à produire un résultat discriminant (par n’importe quel moyen), afin de hiérarchiser ou de qualifier une production ou un individu. Il s’agit surtout d’en assurer la cohérence et la pertinence vis-à-vis des valeurs de référence.
Pour cela, on a déjà le choix entre deux grands types de fabrication du résultat, l’appréciation et la mesure.
La mesure est factuelle, elle s’appuie sur des éléments objectifs. L’appréciation est « inférentielle », elle s’appuie sur des éléments subjectifs propres à l’évaluateur.
La caractéristique première de ce mode « appréciatif » est que le résultat dépend de l’évaluateur. Apprécier signifie aimer, trouver à son goût. A la même copie, plusieurs profs mettent des notes différentes (y compris en maths !).
Cela dépend de ce qu’ils y cherchent et y trouvent, à titre très personnel. Ils n’accordent ni le même poids, ni la même valeur aux différents éléments,  à ceux qui manquent et/ou sont présents. Ils ne leur accordent pas la même signification (acquis, progrès, détail inadmissible, démonstration, compréhension, travail d’apprentissage, restitution du cours, respect des consignes…).
De l’un à l’autre, l’écart de notes peut être considérable.
Pire, la copie est sanctionnée de façon extrêmement divergente en fonction de critères totalement étrangers à la performance inhérente : préjugés sur la valeur globale de l’élève, bavardages/ « sagesse », fille ou garçon, contentieux particuliers, forme d’écriture, fautes d’orthographe, durée, aspect physique, formes de communication de l’élève…
Les profs ont beau s’en défendre, ce sont leurs préférences particulières qui hiérarchisent et qualifient les élèves, plus que les productions réelles de ceux-ci.

L’appréciation ne renseigne que très médiocrement sur la personne ou l’objet évalué. Par contre elle renseigne puissamment sur l’évaluateur, ses appétences, ses convictions idéologiques et ses pathologies.

Il en est ainsi à l’école, au travail dans les sulfureux « entretiens annuels », dans les jugements pénaux et criminels, et dans de très nombreux autres domaines.
Par principe, au contraire, l’évaluation par la mesure dépend très peu ou pas du tout de l’évaluateur. C’est lui qui doit être qualifié pour l’effectuer ! Autrement-dit, tous les évaluateurs, confrontés à la même personne, au même objet, doivent trouver le même résultat.
La mesure ne renseigne, très strictement, que sur l’évalué. Elle ne se prête à aucun arrangement. Elle garantit un résultat légitime. Aussi complexe soit-elle, elle reste fidèle aux critères retenus. On peut débattre de leur validité, mais la pratique est juste.
En définitive, l’appréciation  revient à permettre à chaque évaluateur de s’affranchir des critères de référence, d’y picorer à sa guise, d’en inventer pour la circonstance, de les manipuler à sa sauce afin d’obtenir le résultat qui lui convient aux dépends de l’objet ou du sujet concerné. C’est donc la voie ouverte à l’abus, l’arnaque, l’arbitraire.
L’appréciation permet à l’évaluateur de se justifier, de se faire plaisir, de régler ses comptes, d’imposer ses goûts. Elle est donc à bannir si on veut obtenir des données justes et fiables, exploitables, utiles, signifiantes.

Recueil et analyse.

La dichotomie entre les deux modes s’exprime également sur le fond des procédés employés.
L’évaluation fondée sur la mesure factuelle fonctionne en deux temps. Elle consiste d’abord dans le  recueil, la collecte de données, cadrés par un référentiel puis dans une interprétation des éléments obtenus. Dans un premier temps, il s’agit d’une prise d’information neutre.
Il se peut que la mesure brute ne fournisse pas automatiquement le résultat. Il peut rester des calculs à faire, une analyse qualifiée des valeurs respectives recueillies, une interprétation dynamique des interactions, des décisions à prendre en rassemblant d’autres paramètres. Dans ce second temps, la démarche produit une hypothèse.
Prenons l’exemple de la nomination d’un manager. La hiérarchie a le choix entre plusieurs postulants. Elle procède donc à une évaluation comparative.
En supposant qu’elle s’attache à réaliser une sélection la plus rigoureuse possible, elle choisit des valeurs et des critères, puis des données correspondantes, signifiantes, à recueillir avant traitement. La prise d’information étant achevée, il reste à interpréter et arbitrer en faveur d’un candidat.
Dans une telle situation, on n’est pas loin de la sélection d’une offre lors d’un appel à candidature pour une action de formation. La comparaison est intéressante car dans ce cas, j’avais montré qu’on peut aussi instrumenter finement une partie essentielle du processus d’analyse et de choix lors de l’achat de formation.  Le mécanisme intégrait les pondérations des critères, les indicateurs, les calculs, les régulations en fonction des typologies de situations et d’actions et des options d’arbitrages.
Certaines entreprises se sont dotées de procédés similaires pour assurer la fiabilité de la promotion des managers. Le cas étant rare, pour revenir à nos moutons, on suppose que ce procédé est absent dans notre exemple. Outre la méthodologie (qui, où, quand, comment, etc.), dont on veut supposer qu’elle est soigneuse et respectée, le choix reste à faire en substance.
Selon qu’on aura choisi un mode ou l’autre, on n’aura pas le même élu !

A défaut d’une procédure qui sépare drastiquement les phases de prise d’information et d’analyse, les intervenants vont très naturellement directement au jugement. « Et toi tu penses quoi de Machin ? Je le trouve… Mais Dugenou est beaucoup mieux… ».

Autrement dit, on commence par le résultat ! Quant à l’analyse, elle a disparu. C’est le rapport de force entre les préférences des débatteurs qui fait la sélection. Si l’évaluateur est seul, c’est vite plié ! Ou bien ça se trame de façon nébuleuse dans son for intérieur entre ressentis contradictoires, impressions, opinions, présomptions…
La question à se poser est donc la suivante : que veut-on obtenir au travers de la démarche ? S’agit-il de retenir sûrement le « meilleur » manager possible au regard de critères identifiés ? Ou s’agit-il de ne pas se faire taper sur les doigts par les dirigeants ? S’agit-il de « deviner » celui qui produirait les plus grosses performances ? S’agit-il d’aménager sa cour de serviteurs ?… Les raisons véritables des décisions peuvent être infinies.
Sauf dans la première intention, le jugement « au pif » fait parfaitement l’affaire de toute façon. Ceci explique pourquoi il existe autant de managers médiocres, mauvais et nuisibles sévissant dans une grande majorité d’organisations.

L’évaluation pourquoi faire ?

Ainsi, toute évaluation a une finalité, ou pour le moins un usage immédiat. Elle sert bien à quelque chose. En gros, on peut dessiner deux grands axes d’intentions possibles, selon qu’elles sont  centrées sur les intérêts de l’évaluateur ou sur la valorisation de l’objet, du sujet.
Dans la première optique, peu importe le mérite réel du sujet, sa valeur effective, que la personne issue des qualifications soit ultérieurement vraiment la meilleure, qu’elle soit tout simplement la plus compétente, que l’offre retenue soit la plus rentable ou la plus efficiente. Ce qui compte est qu’elle brille, qu’elle ait l’air d’être puissante, qu’elle plaise au jury et qu’il puisse s’en féliciter.

La société n’est pas une somme d’univers hermétiques. Les mêmes ressorts culturels traversent tous les milieux et trouvent parfois leur apothéose dans de nouveaux espaces sans foi, sans loi ni garde-fou.

On trouve ainsi un exemple surréaliste et goûteux des dérives outrancières de l’évaluation dans l’émission « Top Chef ». Cela peut paraître anecdotique ou dérisoire, mais l’ébouriffant travail  des apprentis-sorciers de la dite «production », est redoutablement signifiant des tendances générales. Ça vaut le coup de s’y pencher pour mettre en exergue ce qui a lieu dans d’autres mondes plus conventionnels.
Je reviendrai par exemple, dans un prochain article, sur la fameuse méthode de détection des potentiels de management « Nine box » qui fait florès dans les grands groupes internationaux (ou qui ont la prétention de l’être).
Evidemment l’important pour ce genre d’émission c’est le spectacle, le buzz, l’émotion. Afin de jouer sur tous les registres de l’excitation des téléspectateurs, la production multiplie les artifices et les ressorts d’évaluation les plus pourris. Ou, plus exactement, elle les mélange dans le plus total et contradictoire désordre.
On commet ici toutes les exactions possibles :

  • Laisser les candidats dans l’ignorance sur la façon dont ils vont être évalués,
  • Déployer un procédé d’évaluation surprise, contraire à ce qui avait été annoncé,
  • Enfreindre les critères annoncés
  • En changer la pondération selon les inclinations du jury,
  • Appliquer certains critères aux uns et pas aux autres,
  • Sanctionner les résultats d’évaluations de façon totalement incohérente d’une épreuve à l’autre (aucune sanction, sanction collective, élimination directe, refaire une épreuve, aller en « dernière chance », gagner une « immunité » pour le lauréat…)
  • Inventer des conséquences individuelles pour un échec collectif (douteux),
  • Composer autoritairement des « équipes » sur des critères opaques,
  • Désigner arbitrairement des chefs, parfois protégés, parfois uniques perdants,
  • Ne pas soumettre les candidats aux mêmes épreuves,
  • Juger les uns sur les productions partielles des autres,
  • Utiliser des choix ou des décisions individuelles comme sanctions ou implications cachées pour les autres,
  • Imposer des distorsions différentes aux uns et aux autres,
  • Créer des parcours d’évaluation différenciés,
  • Constituer des équipes inégales, dont le nombre d’éliminés sont différents,
  • Refuser de goûter sur un a priori visuel…

Il y a beaucoup d’autres travers ! Ce n’est plus de l’évaluation, c’est un extravagant tripatouillage, une aberrante montagne de manipulations.

On a vu ainsi dans une saison précédente la future gagnante (lourdement pressentie) commettre un désastre culinaire absolu, qui heureusement s’inscrivait dans une épreuve ou seul le meilleur était juste félicité, dommage pour lui !  On a vu d’autres candidats sortis pour un infime détail, parfois presque sans avoir pu concourir ou au contraire après avoir été parmi les meilleurs de bout en bout.
Le même événement peut ainsi avoir des effets extrêmement divergents selon l’étape et l’humeur du jury. Cette émission est le modèle de l’anti évaluation militante.
Il est d’ailleurs étonnant que Cyril Lignac continue à associer sa personne et son image à un dispositif aussi pervers. Il est en effet par ailleurs l’animateur de l’émission culinaire la plus rigoureuse du point de vue de l’évaluation : le Meilleur Pâtissier. Il a beau s’isoler du reste du jury pour ne produire que des jugements positifs, sa présence cautionne un système pernicieux.
Cette émission est l’éclatant archétype de la malversation. Elle nous fournit un excellent et foisonnant modèle de ce qu’il ne faut pas faire si on veut, au contraire, se recentrer sur les conséquences, la justice et la valeur objective recherchée.

Evaluer autrement

Une évaluation efficace est une évaluation saine, transparente, homogène, stable. Les sujets, ou les auteurs des objets mesurés, doivent en connaître les règles intangibles, savoir à tout moment où ils en sont, pouvoir comparer leur propre estimation avec celle du système.
Ils doivent disposer des mêmes critères, connaître les procédés et les modes de calcul. Ils doivent pouvoir se préparer et/ou concevoir leur création en connaissance de cause.
Dans l’entreprise, à l’école, face à la justice, on en est loin ! Dans ces trois milieux, l’évaluation relève plutôt de la loterie.Tout dépend de celui qui nous « juge ». Sauf à s’attirer ses bonnes grâces en se coulant par avance dans tous les cadres de préjugés de « l’autorité » de référence, on ne peut jamais prévoir ce qui va advenir.

L’évaluation marche souvent à l’envers. La masse des préventions, présomptions, principes et autres opinions préconçues, plus ou moins inconscientes, constitue un filtre épais, gluant, qui retient toutes les expressions ou réalisations à peine divergentes.

Dans le magma ainsi formé l’évaluateur sauvage pioche librement au gré de ses appétences, affranchissant l’un, descendant l’autre.

Des règles de base
En regard, une évaluation juste et pertinente respecte quelques principes.

  • Ne jamais utiliser d’autres critères que ceux annoncés
  • Ne pas vouloir tout mesurer en même temps. Il convient de choisir un  petit nombre de critères et de s’y tenir à chaque étape
  • Plus la mesure est factuelle et vérifiable, plus elle est juste.
  • Les critères, leur pondération et les méthodes doivent être connus avant l’engagement
  • Le système d’exploitation des résultats doit être transparent
  • Si plusieurs sujets ou objets sont comparés, ils doivent recevoir très exactement le même traitement, dans les mêmes conditions

Sans rentrer dans le détail des méthodologies qui pourraient faire l’objet de plusieurs articles, il convient aussi d’ébaucher ici la « règle de proximité ».

  • Une évaluation est d’autant plus signifiante que la nature du truchement utilisé est proche de celle de l’objet évalué. Par exemple, la meilleure manière d’évaluer un tournemain, une habileté gestuelle ou comportementale, est de mettre en place des tests pratiques quasiment identiques aux exécutions concernées. Dans ce cas, un questionnaire (papier ou électronique) sera nécessairement impertinent.
  • La règle de proximité s’applique également à l’environnement : le lieu et les conditions retenues pour la mesure doivent s’approcher de ceux de la situation de référence.
  • Idem pour le temps : évaluer un acte, une compétence, une utilité, pour quelque chose qui n’existe pas encore ou qui est obsolète, risque de s’avérer plutôt farfelu.
  • Enfin, la règle s’applique aussi aux acteurs : une évaluation aura d’autant plus de sens qu’elle aura été alimentée par une personne proche du sujet et de son activité. Il convient qu’elle ait au moins l’expertise. Mais il y a encore plus proche : la personne elle-même. L’autoévaluation reste la démarche la plus conséquente.

Autoévalaution

J’entends d’ici les tenants de l’autoritarisme ordinaire crier au scandale. Leur crédo idéologique étant qu’une « bonne » évaluation ne peut être faite que par un tiers détenteur de LA vérité. A leurs yeux, l’acteur concerné est incompétent, inconscient, soupçonné d’être un tricheur potentiel ; on ne peut donc pas lui confier sa propre évaluation.
Ce n’est que partiellement vrai. Il peut procéder lui-même à la prise d’information si elle est rigoureusement instrumentée.

D’un autre point de vue, ce principe de disqualification de l’évalué dans sa propre évaluation est fondamentalement contradictoire avec la notion de responsabilité.

Par exemple, le management, l’éducation, voudraient développer des acteurs responsables. Selon les exigences de leurs tutelles, ils devraient l’être suffisamment au quotidien pour s’impliquer, apprendre, prendre en charge la réalité qui les entoure, garantir leurs conduites, réguler leurs comportements, tenir leurs engagements.
Mais comment pourraient-ils parvenir à faire tout-ça sans une autoévaluation permanente, pertinente, volontaire, lorsqu’ils ont livrés à eux-mêmes, c’est-à-dire la plupart du temps ?
Hélas, au seul moment de l’évaluation officielle, du point de vue de leur encadrement ils deviennent niais, inconséquents, menteurs ? Au point qu’il leur soit interdit de se mêler de ce qui les regarde.
D’un point de vue pédagogique, l’autoévaluation, partagée avec le formateur, est un ressort incontournable de l’apprentissage. Cette approche induit nécessairement la valorisation de l’erreur comme détour utile à l’acquisition. Elle oriente nécessairement l’évaluation vers une fonction essentiellement positive, conçue comme marqueur et facteur de la progression.

L’évaluation est un moyen. Comme n’importe quel outil, elle peut être un puissant levier de développement ou être allègrement transformée en instrument de prise d’influence délétère ou abject, d’exercice de la dominance, de contrôle idéologique, de support à la préservation de la médiocrité (sociale) des dignitaires de tout poil.
Elle mérite d’être traitée avec autant de soin que d’honnêteté, comme ses sujets d’ailleurs.

A lire également :
Entretien annuel d’évaluation : un rite incongru, stérile et contre-productif ?
PISA : l’école malade de ses mauvais profs
Développement, discipline et évaluation des comportements professionnels
La compétence ne fait pas la performance

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

Ma dernière publication
A lire également
Coups de pied aux cultes du management
Newsletter
* Ce champs est obligatoire