Préambule : un ouvrage destiné aux hommes et aux femmes
Cet ouvrage s’adresse d’abord clairement aux hommes. Aux machos qui pourraient ainsi s’éveiller à une autre vision de leur rapport aux femmes, comme aux féministes qui y trouveront de quoi étoffer leur réflexion sur le sujet. Il vise directement les dirigeants responsables du recrutement et des affectations du management de tous niveaux dans tous les types de structures.
Il est à la disposition des hommes soucieux d’équité, qui souhaitent interroger leurs postures et leurs conduites vis-à-vis des femmes, au travail comme ailleurs. Il permet de calibrer les comportements vis-à-vis de la place de la femme dans les organisations. Il met crûment en lumière les pratiques plus ou moins sexistes des hommes (et des femmes qui s’y associent).
Il s’adresse aussi aux femmes actives, déjà manageures, ou tentées par la fonction, appelées à des fonctions d’autorité dans tous les univers. Il leur propose des arguments de fond pour confronter les résistances liées à leur sexe.
A celles qui doutent de leur aptitude à prendre des responsabilités, il offre un éclairage (je l’espère émancipateur) sur leurs capacités, préconçues comme des faiblesses par la pensée dominante. Il permet de mesurer de façon objective leur potentiel de management. A cette fin, Il est parsemé d’éléments utiles à une auto-évaluation.
Aux hommes comme aux femmes, il propose des ressources et des repères destinés à optimiser n’importe quelle pratique de management : celles de leurs patron, de leurs collègues, de leurs entourages, des manageurs en général.
Il est conçu comme une ressource pédagogique et culturelle à destination des intervenants dans le champ des valeurs, des idéologies, des conduites sociales, des problématiques sociétales : consultants, formateurs, conseils, communicants, coachs, éducateurs, thérapeutes, responsables RH, politiques… Il s’adresse aux recruteurs, (internes et externes) et décideurs qui participent à la nomination des manageurs(es).
Il répond aux interrogations, sur le fond et la méthode, des dirigeants (es) (du public, du privé et du secteur associatif) qui souhaitent développer une politique volontariste de promotion des femmes aux postes de responsabilité.
Il présente la matrice d’une Politique de Management adéquate et une démarche pragmatique de conduite du changement dans ce sens.
La méthode
Les différences de fonctionnement et d’efficacité entre hommes et femmes sont développées sous plusieurs angles.
Les éclairages sont dans trois dimensions :
- La dénonciation des écarts de statut et d’accès aux fonctions d’autorité. Je tente d’en révéler les ressorts.
- Les différences observables de comportements entre la majorité des hommes et la majorité des femmes dans l’exercice de l’autorité.
- Les potentiels de compétence managériale des femmes, explicités par leurs ressources culturelles spécifiques et justifiés par leurs résultats
Ces éléments sont éparpillés au gré des sujets abordés. Certains sont récurrents. Toutes les femmes ne sont pas parfaites et tous les hommes ne sont pas nuls. Elles disposent d’un avantage plus ou moins grand sur la majorité des items relevés. Le cumul de ces « plus », petits ou grands, rend leur pratique globalement supérieure.
Le ton et la forme
Les lecteurs et les lectrices me trouveront à juste titre souvent péremptoire. La réalité est toujours plus nuancée et contradictoire que mon propos. Ils pourront légitimement être en désaccord avec mes affirmations en évoquant tel ou tel cas, ou le leur. Mon discours est un peu carré.
Cela m’évite de répéter à toutes les pages que chacun peut voir les choses autrement, qu’il a sans doute raison. Ils pourront d’eux-mêmes tempérer mon raisonnement. A chaque fois qu’ils verront « les hommes font ceci, les femmes font cela », ils pourront traduire «… sont plus fréquemment portés(es) à… mais il y a bien sûr des exceptions ».
Cependant, mon exposé n’est pas manichéen. Je décris des tendances afin d’éclairer des phénomènes prédominants. Tous les contraires coexistent mais il y a bien des prédispositions majoritaires dans les ressorts divergents des hommes et des femmes vis-à-vis de l’autorité.
Ces inclinations ont du sens et des effets non-négligeables sur la réalité des pratiques. Chaque lecteur peut faire ici son marché comme il l’entend et questionner (ou pas) ses propres convictions sous l’éclairage décalé et un peu cru de cet exposé.
Les concepts et la lecture
A défaut de trouver dans la littérature convenue des modèles correspondant à mes observations, j’ai choisi des intitulés que j’ai voulus signifiants pour désigner et repérer les acteurs et les comportements, typés par l’observation.
J’ai dû inventer des qualificatifs, des profils, des catégories, des types, des modèles selon une sémantique aussi originale qu’arbitraire. Je n’ai cependant pas la prétention d’en faire un corpus théorique universel. Cette terminologie est là pour les besoins de la cause. Toutes ces notions sont réunies dans un glossaire.
Du coup, cet ouvrage n’est guère adapté au grappillage. De très nombreux passages ne sont compréhensibles, voire recevables, sans une lecture préalable des éléments précédents. J’invite donc les lecteurs à le lire dans l’ordre de parution des articles, comme on suit une recette de cuisine, au moins la première fois.
Vocabulaire du sexe du management
J’avais le choix entre deux intitulés pour désigner les femmes et les hommes en responsabilité : manager/managère ou manageur/manageure. J’ai retenu ce dernier car il évite la confusion entre le verbe « manager » et l’acteur « manager » et propose un féminin plus moderne.
Introduction : La «femme impliquée» et l’«homme suffisant»
Une certaine qualité de femmes, aussi nombreuses que la majorité des hommes aux commandes, dispose de ressources adaptées à la nécessaire modernisation des pratiques d’autorité.
Pour le démontrer, je ne me suis pas placé a priori du point de vue des femmes mais de celui des exigences du management. En quoi un « bon » manageur se distingue-t-il d’un « mauvais » ? Pourquoi certains se montrent-ils bien meilleurs ? Pourquoi les autres ne progressent-ils pas ? Où sont les freins ? Quelles ressources utilisent-ils ? Pourquoi les entreprises laissent-elles faire ? Que faudrait-il changer et comment ?
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