La stratégie qui vous manque
Cohésion, performance et prospérité. Réussite professionnelle et personnelle.

Si certains services de formation sont très avancés, de nombreuses entreprises continuent à maltraiter leur formation et à en abuser. Extrait de l’opus II de Coups de pied aux cultes du management, en cours de rédaction.
« Vos collaborateurs ne sont pas très performants. Ils ont sûrement des lacunes. Vous devriez les envoyer en stage pour les remettre à niveau »
Idée reçue : Quand un collaborateur ne fait pas bien son travail il faut évidemment lui faire suivre une formation.

Du bourrage de fichiers dans les disques mous.

Ça tombe sous le sens : c’est d’abord et surtout à la formation qu’il appartient de développer les compétences des collaborateurs.
De très nombreux ouvrages ont été écrits sur la compétence et le rôle du management dans son développement. Mais il faut croire qu’ils étaient rédigés en martien ou que la majorité des managers et une partie des responsables RH ont soigneusement évité de les lire car cette idée reste bien ancrée, y compris dans les entreprises qui ont tenté de responsabiliser leurs managers sur ce point.
A leur décharge, il convient de remarquer que la notion de compétence reste très généralement confondue avec celle des savoirs (et au mieux des savoirs-faire).  Voir l’article suivant. 
Dans les mêmes esprits, on continue de considérer la formation comme une sorte de fourniture : il suffirait de  déverser du savoir dans les yeux et les oreilles des managés – stagiaires pour remplir leurs cerveaux de compétences.

C’est magique !

Le management envoie donc ses collaborateurs en formation comme on enverrait une personne en surpoids notable chez un nutritionniste, pour la faire maigrir de quinze kilos ; mais on aimerait y parvenir en deux jours seulement. Comme il y a beaucoup de matières différentes à acquérir, ce genre de procédé est reproduit en toutes occasions.
Plus grave, depuis plus de vingt ans, la formation en salle s’est à ce point noyée dans l’exposé, la théorie, la simagrée d’un enseignement scolaire, que la présence physique des stagiaires devient de plus en plus inutile. Sauf dans les formations très techniques, ils s’y ennuient et en ressortent souvent dans le même état qu’ils y étaient venus.
Cela-dit, comme on trouve que c’est un peu long et bien trop cher, on a donc de plus en plus recours à l’expédient de la formation à distance. Il suffirait désormais au managé de se coller quelques heures devant un écran pour comprendre, apprendre, et devenir parfaitement opérationnel. C’est formidable : il n’y a désormais plus besoin de constituer des groupes, ni de formateurs, ni de déplacements, ni d’interrompre la production des journées entières.

Bidons pliables

Pour certains, il suffit d’acheter et de mettre en ligne des modules « sur étagères », préconçus, standardisés, souvent issus de recettes anglo-saxonnes. Ces petites merveilles sont d’ailleurs décrétées interactives puisque l’apprenant doit parfois appuyer sur des boutons ou jouer avec une souris.
C’est moderne, la formation des adultes a été révolutionnée. Mieux : c’est magique ! Mais à formation virtuelle, résultat tout aussi virtuel !
La formation classique n’est le plus souvent qu’un bidon rempli d’éther. Le « e-learning » n’est que la copie immatérielle du même bidon mais sans les poignées, ni le goût du métal, ni l’odeur, ni l’encombrement.

Consensus de l’hypocrisie

Malheureusement, tout le monde sait qu’il ne reste pas grand-chose de ces onctions miraculeuses dans les pratiques professionnelles. Ceci est presqu’aussi vrai  en « présentiel » (entendez en stage/salle) que par « FAD » (formation à distance). Mais tout le monde fait semblant d’y croire.
Il est naturel que, sous la pression économique, des dirigeants aient envie de croire qu’il suffit de donner la becquée aux salariées en quelques coups de cuiller PPT (power point) pour les rendre compétents. Il est moins acceptable qu’ils continuent à s’en satisfaire en constatant que les résultats opérationnels ne sont JAMAIS au bout.
Il est compréhensible que les cabinets de formation acceptent de faire croire qu’ils pourront transformer des stagiaires en leur servant la soupe attendue au lance-pierre : à vouloir faire autrement ils y perdraient leur gagne-pain. On peut d’autant mieux les comprendre que la plupart du temps ils y croient eux-mêmes. Car quoiqu’ils promettent, à qui mieux-mieux, l’usage d’une « pédagogie active et participative », leurs modèles d’enseignement sont en général franchement surannés, voire roboratifs.
On peut admettre que les salariés formés hésitent à dire qu’ils n’ont pas appris grand-chose dans les formations qui leur ont été dressées à grands frais. Pire : comment pourraient-ils avouer qu’il ne leur en restera que des bribes dans la pratique quotidienne ?

Apparatchiks de la « compétence »

Mais me direz-vous que fait la police ? Rien ; ou plutôt si, elle instrumente et elle orchestre l’hypocrisie du discours convenu sur la vraie fausse formation. Certains appareils RH (et sous leur coupe ceux de la formation) se montrent les plus complaisants à justifier, concevoir et distribuer des formations alibis, ersatz, placages ou exposés. Il ne faut surtout pas déplaire au roi ; il vaut mieux l’entretenir dans ses illusions. D’ailleurs, ces apparatchiks de la “compétence” (entendez de l’administration de l’emploi) seraient bien en peine de promouvoir autre chose : quoiqu’ils en aient plein la bouche, ils n’ont pas le début d’une idée de sa substance réelle.
Notre cabinet (AxCiome C) développe depuis 1990 des ressources novatrices d’une pédagogie réellement opérationnelle, pragmatique ; en ingénierie de formation, en évaluation, en animation. Depuis cette époque, nous en avons fait la promotion dans des dizaines entreprises, dont la majorité ont été nos clientes sur divers domaines, de toutes tailles et en tous genres. Le bilan est cruel : les trois quart de nos commanditaires ont préféré se cantonner à des pratiques de formation éculées, rasantes, exhaustives, expositives, et expéditives ; tout en sachant confusément qu’elles auraient des impacts ridicules.

Managers passifs consuméristes.

En regard, les managements de proximité et intermédiaires sont bercés et entretenus dans l’idée que la compétence est l’affaire exclusive des services spécialisés. Ils n’en sont que les usagers, voire les consommateurs.
De là à considérer que lorsqu’un collaborateur ne fait pas bien son travail, ce n’est finalement qu’un problème de formation, il n’y a qu’un pas. Il est vite franchi.
Il est courant que le management aille plus loin encore dans cette voie. Il n’est pas rare en effet que les managements demandent   à la formation de résoudre des problèmes de pur management, là où eux-mêmes ont échoué ou démissionné. Elle devrait ainsi faire passer des messages de toutes sortes concernant la mission, le changement, la motivation, l’organisation, etc. Il lui est parfois même demandé des prises d’influence surréalistes comme obtenir l’adhésion sur un nouveau projet, faire en sorte que les salariés se conforment aux règles, voire obéissent à leurs chefs…

Chapeau-poubelle

Dès lors que la barrière des attributions est franchie, avec celle du ridicule, le management prend l’habitude de reporter sur la « formation » la solution à n’importe quel type de problème. Elle s’en trouve devoir porter une double casquette aussi injuste qu’inconfortable :

  • le chapeau du magicien dont devrait pouvoir sortir à la commande, d’un simple claquement de doigts, tout animal de la création,
  • le couvercle de la poubelle où le management peut évacuer tout ce qui l’ennuie.

Naturellement, comme ça ne marche pas, la formation, la galeuse, est incriminée par :

  • la DRH, qui se couvre en laissant entendre à son corps défendant que le formateur est mauvais,
  • des participants, qui y trouvent un espace pour régler des mauvais comptes qu’ils ne peuvent purger avec leur management ou la gouvernance,
  • autant que par un management, qui y trouve le moyen d’échapper à ses responsabilités.

Qui pas pro ?

D’ailleurs, pour que la bête reste corvéable à merci, ces organisations continuent à considérer que la formation n’est pas un métier. Le comble est que l’immense majorité des responsables de formation ne sont pas formés pour cette activité et tournent tous les trois ans (en moyenne), entre autres affectations. La méconnaissance de la formation y est tellement ancrée, que lorsqu’il faut nommer un nouveau chef de service, la DRH préfère systématiquement introniser une personne totalement ignare en la matière, quitte à marginaliser les professionnels de la pédagogie compétents, présents dans l’équipe.
On vous l’a déjà dit, ce n’est qu’une fourniture, il suffit de distribuer des kits ! Le problème est seulement d’acheter au moins-disant. N’importe qui peut faire ça très bien. Et puis, tout le monde se souvient de l’école, comment c’était la classe. Aujourd’hui c’est bien mieux avec un portable et un vidéo projecteur, quelques écrans… le tour est joué.
Dans la mesure où les managers de la formation ne sont pas professionnalisés, on ne voit pas à quel titre les autres managers devraient de leur côté développer des compétences spécifiques sur ce champ. Pourtant, ils détiennent la clé des compétences de leurs équipes.

Gouvernances incultes et éclairées.

Tous les dirigeants prônent les vertus de la formation. Mais tous n’ont pas la même représentation de ce dont il s’agit. Cela fait la différence entre des appareils de formation efficaces et ceux qui persistent dans des modes obsolètes.
Les dirigeants qui ont une vision scolaire de la « formation continue » la font régresser. Ils sont incapables de s’en faire une autre représentation. Une pédagogie opérationnelle n’évoque rien pour eux. Ils sont restés à l’image de leurs propres études, théoriques, exhaustives, cumulatives, verbeuses. Ils voient la formation comme un instrument de gavage. Ils dotent donc leurs organisations d’appareils « distributeurs » de savoirs à gober comme autant de consommables ; managés par des gestionnaires.
Le plus cocasse est qu’ils se plaignent de l’inadéquation du système global de formation en France, dont on sait qu’il est à la fois parmi les plus onéreux et les plus inadaptés. Pensant selon les mêmes archétypes, ils reproduisent dans leur propre entreprise les modèles pseudo universitaires en cause dans cet échec. En fait ils n’ont pas plus de politique de formation qu’ils n’ont de politique de management. En conséquence, ils investissent beaucoup plus dans les processus logistiques que dans la formation, traitée comme un sous-service de dotations accessoires.

Formation initiale des futurs gouvernants

Le problème à l’origine réside probablement dans la formation initiale des managers de niveau supérieur. Dans les très grandes écoles, on doit leur dire que la formation sera administrée par quelques sous-fifres sortis d’autres écoles, moins glorieuses ; qu’il leur suffira de fixer quelques grandes orientations concentrées dans ces jolies formules grandiloquentes dont ils ont le secret.
Evidemment, ce n’est pas là qu’on leur enseignera que, par essence, la formation continue n’a rien à voir avec le bain conceptuel dans lequel ils sont immergés depuis plus de vingt ans. Ils ont pour tout repère la performance intellectuelle d’une restitution didactique. Pour sûr, ils ont été abreuvés par la notion de performance commerciale et financière. Mais il n’est pas certain qu’ils en aient une représentation autre que comptable.
Pour comprendre les enjeux et les ressorts de la formation continue, il leur faudrait accéder à un autre concept : la performance spécifique des pratiques professionnelles effectives, déployées dans la réalité triviale des environnements de production. La maîtrise de celle-ci, sa construction, son pilotage, son animation, requièrent une expertise pointue et pragmatique, aux antipodes du modèle de diffusion scolaire. Elle repose sur des prémisses totalement divergentes.
Je crains tout à coup de leur parler martien.

Un grand ménage

Mais il n’empêche, dans certaines entreprises il faudrait une véritable révolution politique et fonctionnelle, pour rétablir une formation enfin optimisée, opérante, puissante, lisible, et dont le coût soit justifié (c’est possible). Ce ne sont pas ceux qui en détiennent les commandes aujourd’hui qui pourraient y parvenir, tant ils sont alimentés et identifiés aux modèles caducs.

 

 

2 réponses à La formation : archaïque poubelle magique ?

  • Toute ressemblance avec des personnes récemment rencontrées est purement fortuite, évidemment !!
    Pour ce me ceoncerne, ça ne va pas changer grand chose mais qu’est ce que ça fait du bien de lire cela, un 2 janvier, pour se donner un bon coup de bonne humeur en se disant qu’on n’est pas complètement ignare.

    merci, encore !!

    • C’est sûr que ça soulage les bronches!!!
      Mais bon…Que faudra (ait) -t-il faire pour que ça change?
      Débiter les coûts de formation directement sur les feuilles de paie des prescripteurs en cas d’objectifs non atteints!!!
      Euh, pardon pour les objectifs!
      Ca y est…Je repars dans les mythes!!!
      Bonne année

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