La stratégie qui vous manque
Cohésion, performance et prospérité. Réussite professionnelle et personnelle.

De quel bois êtes-vous fait au travail ?

Cet article est extrait de mon premier ouvrage, coécrit en 1997 avec Pierre Massot, « Conduites professionnelles, conduites de management ». Il est épuisé mais il nous en reste pour les amateurs.
La démarche utilisée est fondatrice de la technologie originale des « Echelles de niveaux de pratiques »  présentée dans un précédent article. Développement, discipline et évaluation des comportements professionnels

Ce thème de l’identité professionnelle y est développé parmi dix autres : le champ d’intégration, (Voir : Un outil de mesure des infrastructures de la personnalité sociale.), le rapport aux autres, le rapport au temps, le rapport à l’information, le rapport à l’autorité, les pratiques de délégation, la stabilité, l’autonome et la responsabilité.
Dans notre acception, l’identité professionnelle d’une personne se forge autour de l’objet le plus important pour elle, celui grâce auquel elle se valorise et se juge reconnue, le « support » qui la distingue des autres au sein de l’organisation. La taille de son identité professionnelle évolue avec celle du support sur lequel elle s’appuie.
De même dans l’existence, une personne peut tout autant demeurer à la recherche de son identité ou bien se définir vis à vis des autres par ses possessions, ses réalisations ou ses idées …
Il s’agit ici de tenter une réponse à la question « pourquoi ? » une personne se comporte de telle ou telle façon, de définir les ressorts profonds de sa motivation.
L’objet, le champ auquel une personne s’identifie détermine largement ses conduites et ses choix, ses attentes et les moyens qu’elle met en œuvre pour satisfaire ses propres besoins.
La construction d’une identité professionnelle peut faire l’objet d’un travail de développement et d’intégration comparable à celle de l’identité proprement dite.
Sur le plan professionnel comme sur le plan personnel, le « niveau » d’identité (repéré dans notre instrumentation originale à 4 niveaux) d’une personne, reste stable même s’il peut évoluer dans le temps. Le niveau des préoccupations quotidiennes, des besoins, des ressorts de la  motivation sont des indicateurs du niveau d’identité.

Echelle des 4 niveaux d’identité 

Niveau 4 :
La personne s’identifie par ce à quoi elle sert. Elle est d’autant plus grande qu’elle se sent plus utile. Elle a un besoin vital d’être utile. Elle mesure son importance à la taille des finalités qu’elle poursuit. Elle n’est en concurrence qu’avec elle-même, travaille avec tout le monde, utilise les projets et la technique comme des supports.

Niveau 3 :
La personne s’identifie au produit qu’elle développe, à l’activité qui la caractérise. Elle est d’autant plus grande qu’elle produit ou développe des choses d’une plus grande valeur technique. Elle veut toujours des tâches plus grosses, plus pointues. Se rend irremplaçable, veut être partout, participer à tous les travaux. Elle s’alimente de problèmes à résoudre, s’approprie les projets.

Niveau 2 :
La personne s’identifie au territoire qu’elle occupe. Elle est d’autant plus grande qu’elle domine un plus grand nombre de personnes ou de services. Elle marque son territoire, ne songe qu’à le protéger ou l’agrandir. Dresse des murs, cache ses moyens, obscurcit ses pratiques. Elle est en perpétuelle concurrence avec ses voisins ou crée des alliances pour dépouiller des tiers.

Niveau 1 :
La personne ne s’identifie pas au travers de son travail, elle ne peut pas y grandir. Spectatrice de l’activité, elle n’a pas d’ambition ni pour elle ni pour ses collaborateurs, ni pour son entreprise. Elle est là par hasard, venue gagner (perdre) sa vie ? Elle laisse les choses aller et venir, se dégrader. Elle travaille sans intérêt et sans désir.

Présentations développées des quatre niveaux 

Méthode de lecture.
Les développements et les illustrations qui suivent, sont élaborés par la déclinaison de « variables de comportements » et d’ « observables » aux quatre niveaux.
Une variable est un aspect, un élément du comportement qui prend une forme différente à chacun des niveaux.
Une observable est une dimension matérielle ou factuelle que l’on peut voir, mesurer, entendre, par laquelle on peut identifier la conduite de la personne. Elle est significative d’une ou plusieurs variables.
Les éléments en italique dans le texte sont des « repères de comportement ». Un repère est une marque particulière, un indicateur précis sur une observable. Par définition, les repères échappent à l’interprétation, ils permettent d’identifier directement un niveau de conduite.

VARIABLES DE COMPORTEMENT utilisées.

  • Objet de l’identification : flou, territoire, activité, mission
  • Appropriation des composants de l’activité
  • Objet de la motivation
  • Support de valorisation et d’auto-évaluation, de la notoriété
  • Attributs de l’affirmation
  • Critères d’association à des tiers
  • Recherche de position hiérarchique
  • Disponibilité pour l’apprentissage
  • Occupation de l’espace
  • Types de ressources préférentiellement recherchées
  • Positionnement dans les structures

OBSERVABLES

  • Verbalisation sur ses préoccupations
  • Surfaces occupées
  • Accès et limites des espaces qu’il utilise
  • Ce que dit la personne après : « je suis … »
  • Revendications d’appartenance
  • Affichage de son nom
  • Acceptation des partenariats, de partages opérationnels
  • Jalousie

Niveau 1 : ABSENCE D’IDENTITE
La personne ne s’identifie à rien dans le champ professionnel, elle n’y voit rien qui puisse lui permettre de se développer. Elle dira par exemple : « Je suis employée de … ».
Quelle que soit son activité et son niveau hiérarchique, elle n’y trouve pas d’épanouissement. Au fond, ce n’est pas « au travail » que l’on fait sa vie !
D’ailleurs, elle s’exprime volontiers sur les difficultés du métier, sur les échecs.
L’absence d’identité professionnelle peut susciter des réactions de désintérêt voire de dérision ou d’ironie face aux difficultés et aux décisions à prendre. Est-ce bien opportun de faire autant de cas de cette affaire ? Pourquoi en vouloir toujours davantage ? Et après, à quoi cela peut-il conduire ?
L’absence d’identité professionnelle se caractérise par un retrait devant l’événement ou une fausse agitation, bruyante et stérile. On n’y détecte pas d’ambition, pas de projet, pas de ligne politique. Les choses, l’organisation du travail ou du service semblent être ainsi depuis toujours et on ne voit pas pourquoi cela devrait changer … D’ailleurs, « tout le monde parle du changement mais rien ne se passe vraiment … »
La personne perturbe l’espace des autres, en y intervenant n’importe quand pour n’importe quoi. Son espace à elle n’est pas délimité, en fluctuations aléatoires. Elle intervient sur le territoire des autres, les fait déménager, sans raisons logiques ou explicitées.

Niveau 2 : TERRITOIRE
La personne s’identifie et identifie les autres, en termes de possession, d’étendue de souveraineté. Elle dira par exemple : « Je suis chef de … », « Je suis contrôleur de … »
Le Chef du service compte le nombre de ses cadres et de ses agents de maîtrise, son nombre d’opérateurs et sa surface d’atelier … Il parle du territoire qu’il contrôle. Il demande des droits, cherche des attributions. Il instaure des procédures propres à son service, il crée des cloisonnements, s’isole physiquement, met des barrières. Méfiant, il espionne, filtre l’information, obscurcit les procédures, et veut tout voir, tout contrôler. La personne délimite physiquement son territoire, fait des marques, défend pied à pied chaque centimètre, profite de chaque occasion pour élargir ses propres frontières. Elle met son nom partout, ou en tête et en gros : documents, notes, outils, placards, portes, stylos … Elle a tendance à s’approprier spontanément ce qui n’est pas « marqué ».
La personne cherche à s’associer aux puissants, solliciter leur protection ou leur aval, créer des alliances pour s’approprier le territoire des faibles ou des indécis, changer de protecteur lorsque le vent tourne, le trahir si l’opportunité se présente … Elle empêche les autres de la remplacer.
Ses préoccupations centrales tournent autour de la défense et/ou de l’agrandissement des territoires de dominance, de reconnaissance et de pouvoir. Elle prend spontanément une position de concurrence. Elle est jalouse.
L’identité professionnelle est d’autant plus gratifiante que le territoire tout entier fait chaque jour allégeance à son suzerain, que les menaces de révolte ou de trahison ont été spectaculairement réprimées, que les voisins n’osent plus lorgner sur les frontières et qu’il reste toujours quelques possibilités d’aller un jour, demain peut-être, détrôner le patron …

Niveau 3 : ACTIVITE
La personne s’identifie et identifie les autres, en termes de compétences, d’expertise technique, d’activité. Elle dira par exemple : « Je suis spécialiste de … ». Elle grandit d’autant plus que l’activité qu’elle exerce ou qu’on lui confie requiert une expertise, des moyens sophistiqués, une technologie de pointe. Elle court après la notoriété, la reconnaissance « universelle » de sa compétence. Elle parle de ses réalisations. Elle entre volontiers en concurrence avec les autres sur le plan technique. Elle garde secrètement les « tournemains », les astuces qui font la différence avec les autres.
Elle est  l’affût des tâches plus grosses, plus pointues, plus sophistiquées que les siennes. Bosseuse voire gloutonne, elle revendique l’attribution de tel dossier où sa pertinence pourrait s’exprimer. Elle demande des travaux. Elle se tient très au courant de ce qui pourrait agir sur sa zone d’activité : il ne s’agit pas que des éléments extérieurs puissent mettre en péril ses réalisations. Elle peut se montrer vindicative sur la reconnaissance de ses propres succès, comme sur les échecs rencontrés par ceux qu’elle n’estime pas à son niveau.
A l’intérieur de l’organisation, elle établit plus facilement des contacts avec ceux qu’elle considère comme réellement compétents sur leur poste, avec les « pointures » de son gabarit. Elle ne s’associe qu’à ses pairs. Elle remplit son espace avec du matériel, des ressources techniques.
Dans un travail d’équipe, elle se rend volontiers indispensable, incontournable. Le projet commun devient rapidement « son » projet. Elle se réserve en propre des morceaux du dossier ou de la tâche lui permettant d’affirmer son expertise. Elle recherche des moyens.
Son identité professionnelle est d’autant plus gratifiante, qu’experte reconnue, elle est systématiquement consultée, que les moyens les plus importants lui reviennent, qu’elle est associée au plus grand nombre de projets.

Niveau 4 : MISSION
La personne s’identifie et identifie les autres, en termes de finalités, d’objectifs, d’utilité. Elle dira par exemple : « Je suis dans un projet pour … ». Elle parle de ce à quoi elle sert. C’est l’ampleur, l’enjeu, l’ambition, la qualité de l’objectif poursuivi qui la font grandir. Etre utile, servir à quelque chose, faire avancer la situation sont pour elle des conditions vitales. Elle demande des missions. A défaut, elle s’étiole ou elle quitte.
Elle ignore les territoires, les baronnies et les duchés. Cela ne l’empêche pas de défendre les moyens indispensables à l’atteinte de son objectif, contre toutes les tentatives d’appropriation ou de déviation. Elle considère la technique, les organisations, les projets comme des supports, des outils, au service de la finalité qu’elle défend. En conséquence, elle ne conserve rien, ne réserve pas les moyens pour elle-même. Elle partage spontanément, facilite la tâche des autres, se met au service dès lors que cela favorise la praticité, le confort, l’efficacité. Elle ouvre son espace, le prête. Elle cherche à donner de l’espace aux autres.
Elle n’entre pas en concurrence avec les autres. Elle cherche des compétences, des partenaires. Les autres, leurs préoccupations, leurs possessions sont pour elle des contingences qu’elle utilise au service de la finalité qu’elle défend. Elle peut toutefois confronter, s’opposer si des préoccupations individuelles barrent la route à l’économie du système.
Elle n’est en concurrence qu’avec elle-même. Elle s’approprie les objectifs et elle les intègre dans un objectif toujours plus grand.

Illustrations 

Niveau 1 : POLO ET SES COPAINS
Polo a horreur du boulot.
Qu’est-ce que vous voulez … il faut bien vivre ! Et le seul moyen d’avoir de quoi vivre c’est de bosser, paraît-il …
Polo travaille au deuxième atelier d’une grosse imprimerie en continu. Alors, faire le clown devant ce genre de bécanes, des rotatives qui font cinq mètres de haut, c’est pas vraiment la joie.
Heureusement qu’il y a de bons copains dans l’atelier. C’est souvent pour les voir, pour les bonnes histoires qu’ils racontent, pour la partie de 4.21 du midi (une tournée offerte par chaque perdant), pour les rigolades quand le chef d’équipe fait sa crise que Polo trouve le courage de se lever le matin.
Encore faut-il que ses copains soient là parce qu’à part eux, Polo déteste copieusement le reste du personnel de l’entreprise. Tous des moutons, des imbéciles ou des prétentieux, des frimeurs.
Il n’y a qu’avec les copains que les journées passent moins lentement. Surtout, quand, comme l’autre jour, le chef qui voulait encore faire du zèle, s’est mis sur leurs dos pour refaire les réglages du niveau d’encre.
Comme il n’arrêtait pas de crier des ordres dans tous les sens, à droite, à gauche, Polo et ses copains ont « oublié » de surveiller la tension de la bobine de papier … et paf ! la feuille s’est déchirée et le morceau restant en bas est allé repeindre la machine d’à côté …
Le chef faisait des bonds en l’air, complètement hystérique : arrêt de la rotative, nettoyage des deux machines, re-réglages, etc. …
Ça c’est des bons moments ! Au moins il y a de l’ambiance et ça alimente la conversation du midi …

Niveau  2 : LE BUREAU DE CLARINDE
Vous qui entrez dans notre entreprise, pour les 3 mois que durera votre stage, vous n’aurez pas de difficultés à localiser le bureau de Clarinde.
Des deux étages administratifs, Clarinde est la seule à disposer d’un bureau pour elle seule. Partout ailleurs,  les secrétaires sont deux ou trois par pièce.
En entrant, ne soyez pas surpris de ne rien voir d’autre qu’une armoire : Clarinde l’a placée perpendiculairement au mur pour créer une sorte de hall d’entrée.
Entrez, refermez la porte derrière vous, ne cherchez pas à poser votre manteau quelque part (portemanteaux et chaises sont déjà lourdement occupés) et, si vous aimez les plantes, profitez de ce spectacle rare, surtout les mois de printemps : un mur de plantes et de fleurs, parfois une rotonde ou encore une serre délimitent le domaine dans lequel Clarinde exerce son métier.
D’un regard surpris, voire scrutateur, à demi cachée par le mobile de bonsaï suspendu devant son bureau, vous comprendrez rapidement que, chez Clarinde, il faut montrer patte blanche si vous voulez obtenir quelque chose. Etes-vous bien sûr que votre visite soit opportune ?
Ne cherchez pas à poser quoique ce soit sur son bureau … d’abord parce qu’il n’y a pas de place, et ensuite, parce qu’une incursion sur l’espace de travail de Clarinde vous vaudrait une de ces réflexions poliment assassines dont elle a le secret.
Vous pourrez toutefois, lui faire compliment des photos de famille qui tapissent les murs de son bureau …
Ah ! J’oubliais l’essentiel : si vous devez travailler avec Clarinde, ne vous asseyez jamais sur sa chaise ! C’est le crime de lèse majesté de la part d’un stagiaire ! Et, au fait, n’oubliez rien dans son bureau, elle ferme à clé le midi, le soir et pour le week-end …

Niveau 3 : REMIOT, CONCEPTEUR  INFORMATIQUE
Rémiot est tombé dans un ordinateur lorsqu’il était tout petit. Ce n’est pas étonnant de le retrouver à 31 ans, ingénieur-concepteur informatique d’un Cabinet de services aux entreprises, spécialisé dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois.
Rémiot est redoutablement efficace, et en plus, il est disponible … les autres techniciens ne peuvent pas suivre sa puissance de travail. Au point que Rémiot a pris l’habitude de récupérer pour lui seul les plus grosses applications.
Sur un récent dossier, Rémiot a bataillé sévèrement avec la Direction qui considérait la demande du client comme en dehors du créneau d’activité du Cabinet. Les commerciaux n’avaient, une fois de plus, rien compris … Son nouveau logiciel de simulation, Rémiot l’a mis au point presque en cachette avec son complice Directeur technique chez le client … Et quand l’application s’est mise à tourner sur un vrai chantier chez le client, tout le monde a fini par voir que c’était un bon produit, que le client était content, et au dénouement, la Direction était bien contente de facturer les prestations …
Rémiot ne comprend pas pourquoi on veut absolument que le jeune diplômé qui vient d’entrer, il y a un an, lui soit confié comme assistant. Rémiot se débrouille très bien tout seul. « Pour équilibrer votre charge de travail » a dit le Chef du personnel … mais Rémiot ne s’est jamais plaint d’en avoir trop ! Et puis, quand ça ne suit pas, personne ne s’est préoccupé de savoir comment il faisait pour rattraper le retard ou les erreurs …
Mais il y a beaucoup plus grave : depuis quinze jours, Rémiot à été nommé Adjoint du département Etudes de marché. « Belle promotion à votre âge … » lui a glissé le Chef du personnel. C’est son jeune assistant qui reprend le suivi des produits … Rémiot est en deuil de ses dossiers et il déprime. « Surmenage » a diagnostiqué le médecin … encore un qui ferait bien d’apprendre son métier !

Niveau 4 : LUBIN, RESPONSABLE FORMATION
Lubin fait partie des vieux routards de l’entreprise. A 55 ans, ça pourrait être pour lui la dernière ligne droite, confortable … le service tourne, les résultats sont corrects … et même en cas de tourmente, Lubin serait bien à l’abri.
Pourtant Lubin, semble insatiable, il continue de s’agiter. Ce qui l’habite c’est une autre façon de faire de la formation.
Depuis quelques temps, Lubin songe que la formation pourrait s’inspirer des méthodes de gestion industrielle et raisonner en termes de logique de marché, de retours sur investissement, de rendement …
Dans l’entreprise, multipliant les contacts à tous les niveaux, Lubin suscite l’étonnement. Pourquoi les gens de la formation se préoccuperaient-ils soudain de faire autre chose que les stages qu’on leur demande ?
Mais, justement, dans sa vision à sept ou huit ans, Lubin pressent clairement que le métier va changer, que la formation devra se positionner comme partenaire des décisions politiques de l’entreprise. Et depuis quelques mois, c’est à cela qu’il s’emploie, sachant que la route est longue et qu’il faudra probablement recommencer à zéro en fonction des changements de Comité de Direction.
Et c’est pourquoi Lubin veut donner à ses collaborateurs des compétences nouvelles qui dépassent largement l’animation des séminaires qu’on leur demande de réaliser. C’est aussi pourquoi, Lubin songe à des organisations différentes de son service. C’est un travail au long cours … Vu l’âge des dernières mises à la retraite, il est bien probable que Lubin coulera des jours tranquilles dans sa retraite de province, quand les plans qu’il échafaude aujourd’hui auront permis au service de se transformer …

Grille de lecture

A la lecture des échelles, chacun sera tenté de repérer, chez lui-même ou une autre personne, le niveau représentant le mieux son mode de fonctionnement professionnel.
Lors d’une première lecture, il est vraisemblable que le comportement, les modes de fonctionnement d’une personne se répartissent sur plusieurs niveaux.
Pour soi-même, on sera également tenté de se retrouver un petit peu à tel niveau, un petit peu à tel autre … Les échelles représentant les « miroirs » des structures de nos conduites, il est facile de s’y retrouver un peu partout !
La description par niveaux, gradués, a pour but de caler un mode de fonctionnement, une typologie de comportements, sur un niveau bien déterminé, voire sur deux niveaux concomitants. Dans la réalité, une personne ne se « promène » pas aléatoirement d’un niveau à l’autre au gré des heures et des humeurs. Dans les faits, et certes avec quelques variations, une personne agit, se comporte, dans une des zones déterminées par les échelles ou à la frontière entre deux zones.
Cet ouvrage a l’ambition d’identifier certains des éléments fondateurs des conduites, génériques à tous types de situations personnelles et professionnelles, constitutifs des modes de fonctionnements organisés en habitudes comportementales.
Ces éléments, diversement assemblés, constituent les matériaux de base d’une multitude de conduites en regard de problématiques types, au même titre qu’une poignée d’acides aminés peuvent constituer une multitude de protéines. Ces éléments, l’ouvrage propose de les révéler pour en faire une grille de lecture qui donne accès aux soubassements déterminants des conduites, afin de les élucider.
Notre propos n’est pas d’aider le lecteur à rechercher l’origine de telle organisation personnelle ou de telle autre, mais de la rendre lisible et de lui offrir des repères qui lui permettront de l’infléchir, sans nécessairement modifier les fondements de sa personnalité.

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