Pernicieux jeu des chaises musicales dans les structures institutionnelles et fonctionnelles

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Le rituel des mobilités internes dans certains grands groupes limite ordinairement à quatre ans la durée d’occupation d’un poste fonctionnel, de management, ou d’une mission transverse. La recette est pratiquée plus systématiquement dans les administrations, les institutions, le secteur des services et dans les anciennes entreprises nationales qui peinent à devenir des organisations marchandes.
Ce n’est pas le cas de toutes, celles qui sont visées se reconnaîtront ; ou plutôt, elles seront reconnues par leurs éléments les plus lucides.

Rubik’s Cube RH

A guichets quasi fermés, les entreprises qui s’y adonnent sont donc condamnées à replacer –reclasser très régulièrement tout le monde. Il suffit qu’un pion bouge pour provoquer en chaîne le déménagement de tous les autres, en amont et en aval. Il faut boucher le trou et chasser un tiers pour loger le pèlerin. Et ainsi de suite. En phase de réduction des effectifs, l’affaire devient un casse-tête insoluble : si le poste est supprimé, le boulot ne disparaît pas ; la distorsion augmente entre une exigence de productivité accrue et un recrutement interne sensiblement paupérisé.
Logiquement, la gestion de ce mouvement perpétuel, génère une perte de productivité considérable. Celui qui est sur le départ lève le pied ; l’impétrant découvre… Sans compter les colossales pertes d’efficacité dans la transmission des affaires et des dossiers. D’autant que la plupart des entreprises ont réduit la durée du biseau entre les deux protagonistes (entrant et sortant) à la portion congrue.Lire la suite

Etes-vous « recrutable » ?

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Il existe une sorte de non-dit consensuel autour du recrutement. De quelque côté qu’on se place, employeur, candidat, recruteur, il reste un sujet tabou dans les communications officielles : l’attractivité personnelle (réelle et/ou perçue) des candidats. On peut le constater dans les forums, les articles, les discussions de toute nature sur le sujet jusque dans les pubs des cabinets : la question est à peine effleurée.

Expert en panne

Dans de très nombreux cas, excepté le candidat lui-même, tout le monde dans son entourage (recruteur, RH, collègue, etc.) sait que celui-ci va ramer longtemps ou rester sur le carreau. Ceci n’a rien à voir avec ses qualifications, son parcours ou son expérience. Autrement-dit, à références égales, certains ont toutes les chances d’aboutir, beaucoup d’autres de rester indéfiniment en panne.
Pire, des postulants moins bien dotés au plan professionnel prendront la place, là où des détenteurs de CV parfaitement adéquats se feront jeter. Lire la suite

Des fautes de conduite qui plombent irrémédiablement une candidature

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Par les temps qui courent, il devient de plus en plus difficile de se faire recruter.
La concurrence est rude. Beaucoup de candidats, de tous âges et de toutes compétences, ne savent plus à quel saint se vouer. Les échanges sur les réseaux sont significatifs de cette recherche de leviers, de trucs, de la méthode miraculeuse. Tout le monde l’a compris, elle n’existe pas.

Les postures néfastes

Cependant il est possible de ne pas affaiblir sa candidature, voire de l’optimiser au moment crucial de l’entretien (quand on a réussi à l’obtenir). Mais ça reste un pari. On va voir comment.
J’observe les recrutements depuis un demi siècle (et j’en ai vécu quelques-uns il y a plus longtemps). J’en ai réalisés aussi pour mon cabinet et pour des clients. Le constat est intéressant : une grande majorité des candidats commet de grosses erreurs, lourdes de conséquences sur leurs chances d’être retenus.
Je suppose que cet éclairage, assez décalé des approches convenues, pourra faire réagir vivement quelques recruteurs ; mais bon, ce n’est que le fruit de mon expérience et de mes observations. Il a le mérite d’être pragmatique et sera peut-être utile à quelques candidats.

N’être que son CV

La première, la plus répandue, est de s’accrocher à l’inventaire de ses diplômes, ses qualifications, ses expériences, etc.  Comme à un arbre magique. Comme si cet étalage avait le moindre pouvoir de conviction réelle sur la plupart des recruteurs ; comme si ça pouvait, si ça devait suffire.  Au-delà, on reste sec ou un peu perdu. C’est oublier plusieurs choses.

Sauf cas exceptionnel où vous disposez d’une compétence très rare, pointue, vitale pour l’entreprise, du point de vue du recruteur, votre bagage est archi banal. Il y a des parcours comparables ou similaires plein ses armoires, dont très probablement certains sont plus somptueux que le vôtre. En rajouter vous enfonce un peu plus dans la masse et l’ordinaire roboratif du recruteur.

Le profil technique n’est que le ticket d’accessibilité au droit de postuler. Comme un tamis à mailles standard qui retient des postulants théoriques dans un premier temps, indépendamment de leurs caractéristiques individuelles.

De toute façon, on ne retiendrait pas un candidat qui ne remplit pas de cette condition préalable.
Cela permet aussi aux recruteurs de ne pas perdre trop de temps dans des charges de sélection prégnantes. Après, il convient de les rencontrer pour creuser le sillon des vrais critères.

Connaissez-vous le coût induit de votre occupation de cet emploi  ?

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