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comportement

Article champ d’intégration schémas 1

Il est fréquent qu’une personne détentrice de l’autorité essaye de se débrouiller seule face à un nuisible dont elle a la charge. C’est dommage car elle peut probablement prendre appui sur l’ensemble du système et sur le collectif pour en avoir raison.
Cet article fait suite à une série d’extraits de l’ouvrage « Gérer les personnalités difficiles au quotidien ». (Voir les autres articles ci-dessous).

Un nuisible est dépendant du système qui l’héberge et qui doit pouvoir l’exclure.

La maîtrise du nuisible ne concerne pas exclusivement le seul tenant de l’autorité. Le vrai problème se situe entre le nuisible et les autres participants du système. Ils ne peuvent donc pas être exclus du traitement. Ils peuvent être soit une ressource, soit un facteur d’aggravation.
Le nuisible est dépendant de ses propres ressorts et du système dans lequel il évolue (entreprise, famille,… Continuer la lecture

Quand on ne peut s’en débarrasser, le nuisible occupe un poste de travail où il va s’exprimer de toute façon. Dans un précédent article, on a vu comment le positionner afin de limiter ses capacités de nuisance. Reste la question de savoir comment gérer son activité au quotidien pour limiter les dégâts.

Cet article est extrait de l’ouvrage « Gérer les personnalités difficiles au quotidien » et fait suite à Circonscrire l’incompétence opiniâtre des nuisiblesIdentifier et gérer ses nuisiblesTypologie des nuisibles au travail et dans la vie. et  Echelle des niveaux de nuisance : de l’erreur au sabotage.

Corrosion du système

Cette situation délicate est la source de nombreuses injustices assez courantes :

  • les activités qu’il n’assure pas sont réalisées par les autres en plus des leurs, c’est injuste ;
  • les… Continuer la lecture

Préconisations concrètes.

Des leviers existent pour réduire significativement les comportements toxiques des nuisibles et leurs effets. L’autorité peut limiter leurs nuisances par une gestion drastique de leurs activités, et des formes de relations efficaces.
La plupart d’entre eux, y compris de prétendus experts, organise soigneusement son incompétence, à la fois pour se débarrasser des travaux qui leurs déplaisent et pour entraver le système à leur profit. Cet article propose quelques remèdes à cet aspect de la problématique.
Il est extrait de l’ouvrage « Gérer les personnalités difficiles au quotidien » et fait suite à Identifier et gérer ses nuisiblesTypologie des nuisibles au travail et dans la vie. et  Echelle des niveaux de nuisance : de l’erreur au sabotage.

Le stage
Nanthilde doit participer à une formation de formateurs, qui commence à 9 heures précises. Échevelée, elle arrive à 9… Continuer la lecture

Il est assez banal de traiter des pratiques d’autorité, beaucoup plus rare de chercher à les discipliner dans une politique de management volontariste. Mais il est quasiment impensable de trouver une organisation qui tente de mettre un ordre formel dans les comportements d’obéissance attendus, ou pour le moins d’adéquation des comportements professionnels aux actes d’autorité.

Jachère d’entreprise.

Considère-t-on que c’est réservé aux petits enfants, que les adultes sont nécessairement uniformément « éduqués » et pétris de l’esprit de conformation aux exigences des hiérarchies ?
Pourtant oh combien d’organisations rament douloureusement face à des salariés pour le moins résistants et dont les conduites sous l’autorité sont extrêmement variables !
Pourtant toutes les organisations n’ont ni la même  philosophie, ni les mêmes contraintes, ni les mêmes valeurs.
Mais aucune, ou presque, n’ose, ou ne songe à mettre en place un cadre de réquisition a minima sur la… Continuer la lecture

 La faute à qui ?

Cet article fait suite à un précédent : Optimisation des conduites professionnelles : une solution innovante et pragmatique.
Son contenu est extrait de mon premier ouvrage, coécrit en 1997 avec Pierre Massot, « Conduites professionnelles, conduites de management ». Il est épuisé mais il nous en reste pour les amateurs.
La démarche utilisée est fondatrice de la technologie originale des « Echelles de niveaux de pratiques »  présentée dans un autre article. Développement, discipline et évaluation des comportements professionnels
Ce thème y est développé parmi dix autres : l’identité professionnelle, l’autonomie, le rapport aux autres (Voir Infrastructures de l’identité professionnelle , Evaluez vos capacités d’autonomie et celles de vos collaborateurs , Grille de lecture du rapport aux autres), le champ d’intégration, (Voir :… Continuer la lecture

Ressorts observables des postures et des conduites dans la relation

Cet article fait suite au précédent : Optimisation des conduites professionnelles : une solution innovante et pragmatique.
Son contenu est extrait de mon premier ouvrage, coécrit en 1997 avec Pierre Massot, « Conduites professionnelles, conduites de management ». Il est épuisé mais il nous en reste pour les amateurs.
La démarche utilisée est fondatrice de la technologie originale des « Echelles de niveaux de pratiques »  présentée dans un autre article. Développement, discipline et évaluation des comportements professionnels
Ce thème y est développé parmi dix autres : l’identité professionnelle (Voir Infrastructures de l’identité professionnelle et Evaluez vos capacités d’autonomie et celles de vos collaborateurs), le champ d’intégration, (Voir : Un outil de mesure des infrastructures de la personnalité sociale.), le rapport au temps,… Continuer la lecture

Avec l’accélération des changements et l’accentuation des pressions sociales, il est de plus en plus difficile pour les individus de se positionner et de s’affirmer pour réussir leur vie personnelle et professionnelle, comme il est de plus en plus difficile pour les entreprises de développer et mobiliser leurs acteurs pour réussir leur évolution et assurer leur pérennité.
Extrait de l’introduction de mon premier ouvrage, coécrit avec Pierre Massot : Conduites professionnelles, conduites de management. Editions Liaisons 1997.

Inerties

Tout un chacun a plus ou moins le sentiment soit de manquer de visibilité dans ses propres modes de fonctionnement ou dans l’orientation à leur donner, soit de manquer d’efficacité au regard de ce qu’il obtient réellement dans les relations sociales comme dans les situations professionnelles, soit d’y laisser une énergie et un coût affectif considérables au regard des résultats.
Nombreuses sont les entreprises qui constatent bon gré mal gré… Continuer la lecture

Extrait de l’ouvrage « Gérer les personnalités difficiles au quotidien »
Cet article fait suite à Identifier et gérer ses nuisibles et Typologie des nuisibles au travail et dans la vie.

Analyse des pratiques sociales dégradées

Polo, le manutentionnaire de l’imprimerie, en a plein le dos.
D’habitude, c’est son chef qui lui crie dessus, mais aujourd’hui, même les copains s’y sont mis.
Quand on change le rouleau d’une des rotatives, tout le monde est mobilisé. La procédure est très précise et toutes les étapes de démontage, de manutention et d’installation doivent être respectées.
Après le démontage, Polo devait s’occuper d’une partie de la manutention du rouleau neuf avec le pont roulant. D’abord, le chef s’en est mêlé : « Mais enfin, Polo, c’est écrit en gros sur la procédure : doubles élingues ! Ca veut dire deux câbles, un pour lever, l’autre… Continuer la lecture

La plupart des entreprises continue à délivrer des formations sur un mode simplement didactique, sans prendre en compte les facteurs d’inertie des pratiques professionnelles réelles. Parmi eux, l’ « usage » est certainement le plus puissant.

Usage

L’usage est un système de conventions informel qui détermine les comportements professionnels réels en situation de travail, une sorte de règle non dite que tout le monde respecte néanmoins dans un environnement donné, pour une partie d’activité spécifique.
Lorsqu’un groupe d’acteurs se forme autour d’une activité dans un organisme, il adopte progressivement des habitudes de travail et de comportement pour toutes les parties d’activité le concernant. On fait les choses d’une certaine façon convenue, sans qu’il n’y ait jamais eu de débat précis sur le sujet. La règle, inscrite dans le semi conscient collectif, est intangible. S’en écarter provoque immédiatement une forte suspicion de l’entourage.
Dès lors, le modèle de… Continuer la lecture

Cet article vient en contrepoint d’un précédent : Autonomie accordée au collaborateur : grille de lectureIl est plutôt question dans celui-ci de l’autonomie dont on est capable en toutes situations, indépendamment des libertés qu’on nous accorde et de l’expertise dont on dispose.

Son contenu est extrait de mon premier ouvrage, coécrit en 1997 avec Pierre Massot, « Conduites professionnelles, conduites de management ». Il est épuisé mais il nous en reste pour les amateurs.
La démarche utilisée est fondatrice de la technologie originale des « Echelles de niveaux de pratiques »  présentée dans un précédent article. Développement, discipline et évaluation des comportements professionnels
Ce thème y est développé parmi dix autres : l’identité professionnelle (Voir Infrastructures de l’identité professionnelle) le champ d’intégration, (Voir : Un outil de mesure des infrastructures de la personnalité sociale.),… Continuer la lecture

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