Le conflit est un choix, y rester également.

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Maîtriser les risques de conflits et leurs développements

La question du conflit et de sa gestion est récurrente dans les formations management comme en privé. En fait plusieurs problèmes s’entrecroisent, qui ne sont pas de la même nature :

  • Eviter les conflits
  • En sortir vainqueur ou pour le moins en bon état quand on ne peut y échapper.
  • Empêcher que des conflits pourrissent la vie et/ou le business dans une équipe. C’est l’angle privilégié dans cet article.

Dans tous les cas, la fausse route, ou l’ornière, est fréquente. Et avec elles surviennent l’enlisement ou carrément l’aggravation. C’est qu’il est difficile de maîtriser une chose vécue de façon émotionnelle, dont l’appréhension reste confuse.

Confiture et déconfitures

Opposition, conflit, désaccord, différend, affrontement, … toutes ces notions sont mélangées. Cette confusion est la cause première des difficultés rencontrées. Il convient de la lever.

Le différend est une situation de fait qui marque la divergence d’intérêts entre deux personnes face à un objet quelconque. Les deux convoitent la même place, prônent des solutions différentes à un même problème, sont en désaccord sur un prix, etc.
Mais rien ne les oblige à entrer en conflit.

Le conflit est un mode de relation qu’on choisit, parmi d’autres possibles, pour résoudre un différend.

On pourrait opter plutôt pour le partage, la négociation ou la confrontation. Le différend par nature est neutre ; le « mode » conflit, retenu comme moyen de traitement, est volontaire.

Composition ou opposition

On peut concevoir que les protagonistes d’un différend ne veuillent rien concéder de leurs objectifs respectifs. Auquel cas, ils ne pourront pas utiliser les modes dits de « composition » que sont le partage et la négociation. Ceux-là supposent que les protagonistes sont prêts à composer avec les besoins de l’autre et donc à faire des concessions, spontanées ou raisonnées.
S’ils ne veulent rien lâcher, ils restent donc dans une opposition totale, chacun restant ferme sur l’intégrité de sa position, quoiqu’il en coûte à l’autre. Le but est d’avoir gain de cause.

Conflit ou confrontation.

Mais là encore, le conflit n’est pas automatique. Il leur reste le choix entre deux systèmes de comportement pour parvenir à leurs fins. La différence se joue sur les moyens utilisés.Lire la suite

Quelle valeur ajoutée pour le management intermédiaire ?

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“La” formation “des” managements

Quand on aborde la question de la formation « du » management dans les entreprises, il est assez banal de traiter celui-ci comme un bloc. L’immense majorité des organisations se dote donc de formations communes à l‘ensemble du corps managérial.
Certes, on y discrimine parfois des modules spécifiques pour les cadres supérieurs et les dirigeants (« stratégie », économie,…). Mais les formations de fond s’adressent essentiellement aux manageurs de proximité. Les autres, plus capés, étant plus réticents à y participer, s’y soustraient généralement, ou grappillent ici ou là des modules supposés leur apporter des « perfectionnements ».

Confusion

On fait comme si le management intermédiaire (N+2 et N+3 par rapport aux opérateurs de base) avait les mêmes besoins et les mêmes fonctions que le management de première ligne.

D’ailleurs, le management intermédiaire a lui-même beaucoup de mal à différencier clairement son activité vis-à-vis de celle de ses manageurs subalternes.

A l’observation, cela correspond à une réalité : les “N+2” font à peu près la même chose que les N+1 mais passent considérablement plus de temps en participations à des réunions et staffs en tous genres à la remorque des directions, ou en représentations.
Ils interviennent à-qui-mieux-mieux dans les travaux de leurs collaborateurs de tous niveaux, qui se demandent souvent (à juste titre) quelle est leur valeur ajoutée.
Ils sont donc seulement, en quelque sorte, un plus « chef » que les chefs de niveau inférieur ; se mêlant de sujets réputés plus importants, plus « stratégiques ».Lire la suite

COUPS DE PIEDS AUX CULTES DU MANAGEMENT. Livre. Antidotes aux croyances nocives sur l’exercice de l’autorité.

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Des croyances toxiques pour l’exercice du management.

Manageurs (es), managés (ées), ne croyez plus les âneries qu’on vous raconte.

Dans cet ouvrage, j’ai choisi de lâcher les modes d’expression conventionnels et de mettre à plat, crûment, sans précaution de forme et sans retenue, des convictions construites en quarante ans d’expériences sociales et professionnelles sur la réalité du management.

COUPS DE PIEDS AUX CULTES DU MANAGEMENT Antidotes aux croyances nocives sur l’exercice de l’autorité, fut le premier volet de cette démarche.

Il était publié par AFNOR Editions, mais “n’est plus disponible à la vente” (dixit le site de l’éditeur). Aussi j’ai décidé de remettre l’essentiel de ses contenus, dans ce blog, à la disposition de tous ceux que ça peut intéresser .

La 4ème de couverture

Comment pratiquer un management qui marche vraiment malgré les recettes sur le « manager efficace », aussi vaines que simplistes dont on nous rebat les oreilles ? Face aux effets désastreux de la pensée magique en management, voici un guide idéologique et pratique du managérialement très incorrect (mais plutôt pragmatique).

Parmi les convictions solidement ancrées : l’homme serait supérieur à la femme pour faire un bon manager ; le chef doit avoir quelques privilèges ; chacun doit avoir son style ; il faut payer de sa personne ; la pression est le levier de la performance ; le manager idéal est un leader charismatique ; etc.

Il faut faire adhérer les collaborateurs, nous dit-on encore. C’est une ineptie, car dans la vraie vie, on ne peut faire adhérer que les adhésifs ! L’exercice du management est ainsi pollué par de nombreuses croyances toxiques qui le rendent inopérant et inconfortable, tant pour les managers que pour les managés.

Cet ouvrage les débusque, les dénonce, en démonte les justifications idéologiques. À leur place, il propose des conceptions décalées, parfois iconoclastes, et des repères pratiques pour y échapper, penser et faire autrement, pour le bénéfice partagé des organisations, des managers et des collaborateurs.

L’auteur y décortique dix-sept mythes ordinaires qui affectent tout particulièrement les débuts des nouveaux promus et étouffent au quotidien le management de proximité. Il a publié plusieurs ouvrages sur la compétence, la performance, l’autorité. Il présente ici des approches et des outils encore inédits qu’il a testés sur le terrain et durant des formations au management rénovées, pragmatiques et enfin libérées des mièvreries convenues.

L’ouvrage s’adresse :

  • Aux femmes qui songent à devenir manageure.
  • À celles qui le sont et qui souhaitent être mieux reconnues.
  • Aux étudiants qui se préparent à la fonction.
  • Aux débutants qui cherchent à éviter les erreurs et les ornières.
  • Aux managers de proximité qui souhaitent sortir la tête de l’eau.
  • À tous ceux qui en ont marre qu’on les prenne pour des billes.
  • À ceux qui pensent à rafraîchir sérieusement leurs pratiques.
  • A tous les managers qui s’épuisent inutilement et veulent gagner en puissance.
  • Aux cadres intermédiaires qui se demandent (parfois) à quoi ils servent.
  • Aux managés qui ne veulent plus se laisser rouler dans la farine.
  • Aux conseillers, obligés de colporter des inepties, qui rongent leur frein.
  • Et, éventuellement, aux dirigeants qui se posent encore des questions

Table des matières

Partie I – Les exclus, les promus et les parvenus
1 La loi du mâle dominant

Intox : le management est dans la nature des hommes, pas dans celle des femmes
Désintox : managère, modèle de management
Éclairage : le sceptre, le manche et le ménage
Invitation : suivez la gestionnaire !
Repères : donner sa place à la femme dans le management

2 Sacrée bouteille
Intox : c’est le meilleur, l’expert, qui doit être le chef
Désintox : les experts font souvent de très mauvais chefs
Éclairage : le savoir métier aux antipodes du métier de manager
Invitation : le management ça s’apprend, la matière aussi
Repères : entre expertise métier et expertise managériale

3 Plafond de fer
Intox : seul le cadre qui a l’autorité fonctionnelle est le vrai manager
Désintox : s’occuper du travail d’un autre
Éclairage : sous-couches de management
Invitation : est manager celui qui en assume les responsabilités
Repères : comportements croisés du sous-manager et de son chef

Partie II – Postures, figures et envergure

4 Le roi des animaux
Intox : le manager dispose normalement de quelques privilèges
Désintox : un collaborateur n’est pas un domestique
Éclairage : dominant-dominé
Invitation : manager au service de son business, de son unité et de son équipe
Repères : position du manager vis-à-vis des privilèges

5 Les manies et les manières
Intox : chacun manage selon sa personnalité, et doit trouver son style
Désintox : l’unité n’est pas une danseuse
Éclairage : typologie des ressorts du management
Invitation : dépersonnaliser la fonction pour la respecter
Repères : emprise de la personne du manager sur sa fonction

6 Une place dans l’orchestre
Intox : un bon manager s’occupe de tout, personnellement, au quotidien
Désintox : être manager ou opérateur, il faut choisir
Éclairage : les trois niveaux d’activité du management
Invitation : organiser la réussite plutôt que de piocher dans tous les plats
Repères : construire son activité – répartir son temps et son énergie

Partie III – Intégrisme, héroïsme et sacrifice

7 Un petit tas de crottes
Intox : le manager doit faire appliquer toutes les règles
Désintox : l’anomalie est devenue la nouvelle normalité
Éclairage : étoile des sources de distorsion
Invitation : optimiser les abandons pour gagner sur tous les tableaux
Repères : gérer les charges et les règles face aux distorsions

8 Triperie
Intox : pour bien manager, il faut se donner à fond et payer de sa personne
Désintox : la tripe est un très exécrable carburant
Éclairage : engagement professionnel/dégagement personnel
Invitation : rester impliqué sans être affecté personnellement
Repères : gérer l’interface entre les problèmes du travail et son propre état affectif

9 Nocturnite
Intox : un bon manager ne compte pas son temps, arrive plus tôt et reste tard
Désintox : le temps perdu ne se rattrape plus
Éclairage : gesticulations – l’enflure exorbitante de la communication
Invitation : éradiquer les activités parasites pour travailler mieux
Repères : occuper son temps et celui de ses collaborateurs

Partie IV – Vieilles lunes de l’activation des troupes

10 Terre brûlée
Intox : la pression est le levier privilégié de la performance
Désintox : manager ce n’est pas la guerre
Éclairage : la performance immédiate, meilleure ennemie de la performance
Invitation : privilégier l’usage des leviers non humains
Repères : agir sur tous les leviers de la performance

11 Déni de démocratie
Intox : un management participatif, collégial, est plus efficace
Désintox : le pouvoir n’est pas partagé
Éclairage : architectures du pouvoir et de la décision
Invitation : assumer sa solitude face à la décision
Repères : construire la décision

12 C’est écrit dessus
Intox : les gens sont censés faire d’eux-mêmes leur travail
Désintox : une équipe ne se manage jamais toute seule
Éclairage : conformité, cohérence et convergence
Invitation : soutenir les pratiques et discipliner la coopération
Repères : manager les pratiques professionnelles

13 En être et en avoir
Intox : la position hiérarchique donne de l’autorité, il faut s’en servir
Désintox : l’autorité est dans le système, pas dans le manager
Éclairage : équation de l’autorité
Invitation : l’autorité ne se décrète pas, elle se construit !
Repères : construire son autorité

14 Charisme chic et toc
Intox : tout manager doit tendre à devenir un leader charismatique
Désintox : fantasme de la faconde fascinante
Éclairage : comment saborder son potentiel de leadership ?
Invitation : le leadership ne se prend pas, il se mérite
Repères : développer ses capacités d’influence sur son entourage

Partie V – Motivation, adhésion et affections

15 Prise de tête
Intox : un bon manager doit savoir motiver son équipe
Désintox : on ne peut pas « motiver » une autre personne
Éclairage : physiologie de la motivation
Invitation : agir sur les conditions objectives de la motivation
Repères : gérer l’état de la motivation de ses collaborateurs

16 La position du prosélyte
Intox : le manager doit parvenir à faire adhérer ses collaborateurs
Désintox : on ne peut faire adhérer que les adhésifs
Éclairage : effets pervers du débat d’opinion
Invitation : débattre du comment, jamais du fond
Repères : gérer la résistance aux changements de ses collaborateurs

17 Papapouille
Intox : un manager doit se faire aimer de ses collaborateurs
Désintox : le manager n’est ni un parent, ni un ami, ni un psy
Éclairage : on ne peut pas les changer
Invitation : prendre en compte et non prendre en charge – et ne pas s’exposer
Repères : maîtriser ses relations personnelles et professionnelles avec l’équipe

Synthèse : éloge de la lucidité